1 . 傲慢是大敌
许多人一开口，就喜欢以“我年轻时……”或“我当主管时……”等话，作为吹嘘的材料。他深知，对方绝不可能会有与他相同的经验去加以证实。因此颇乐于此道。然而他忽略了一点，那就是别人在听这些话时，一点也不觉得有趣，聆听他人的失败经验，或许还能获得“他山之石，可以攻玉’’的效益，而听一些自我夸饰的话，则是毫无所得。可笑的是，大企业中的主管人士，最容易犯这个毛病。“又开始了”，多数下属会在暗地里嘀咕，而表面仍装着仔细在听，所以这些人就更不知趣地滔滔不绝了。这种自我表现的欲望，不只是未成熟的年轻人才有，即使那些德高望重的年长者，坞无可避免；公司里的高级主管中，这类人为数也不少。
这也是领导者傲慢的表现。傲慢的弊端有两个：夸张自我权势；破坏人格自尊。但是事实上傲慢的上司通常有很多理由，如他认为自己作为上司理应傲慢；或者他认为对待下属就要傲慢一点，否则镇不住他的，其实这都是借口。以傲慢对待下属的领导惟一理由就是他相信权力是管好下属的惟一武器，要体现权力就必须傲慢待人。这种错误的观念使他看不到丑陋的自己，只看见在他面前出现唯唯诺诺的下属。
大多数的人在刚拥有头衔时，都会显得很谦卑，但也有人会气势十足。随着时光的消逝，刚上任时的谦卑态度，也渐渐不见了。在下属眼里，甚至会觉得上司愈来愈威风八面。如果询问公司主管级的人物： “你认为你自傲吗?”结果，几乎所有的人都会回答：“绝对不会!”然而若问下属相同的问题，通常他们会发出一声意义深长的苦笑，然后说：“喔!是这样吗?”似乎上司本身并不了解自己言行举目上的缺点。
下属绝对不可能顺从品行恶劣的上司。尤其女性职员更会觉得厌恶，不愿与之接近。而其他公司的人来访时，也会感到不愉快。若是重要客户，则会直接影响到公司的业绩。有机会时，你最好照照镜子，看看自己的德性。也许你就是这样的：下属认真地在作报告，你却口衔香烟，跷着二郎腿，东张西望，表现出很不耐烦的神情；你公私不分，在上班时间吩咐下属为你办私事，叫唤下属时也很傲慢，都表现你轻视对方。
其实领导在下属面前要树立威是可以的，但你大可不必傲慢。只要你能够独当一面，职位是不会跑掉的。千万不要用一副傲慢的态度来树立自己的威信，否则谁也不会理睬你。因为只有缺乏自信的人，才会虚张声势，无论对自己或对周遭的人都想弄虚作假。这种行为很快会招致下属的厌恶与不信赖。领导傲慢对待下属，只会在自己和下属面前竖起一堵墙，实乃得不偿失。 傲慢型的上司要改变形象，必须多和下属沟通，让下属知道自己并不是像他的想象中那么傲慢，不可接近。这时候，要把傲慢放在柜子里。
你意识到沟通时代来临了吗?你花了多少时间学习沟通课程呢?你知道你的沟通能力好到什么程度呢?你知道你的沟通能力会对你的工作和人际关系产生多大的影响吗?不管你的答案如何，我给你一个最忠肯的建议：每一个月至少看一本有关沟通的书，听一场有关沟通的演讲，找一个最成功的主管向他请教“如何可以沟通的更好”的秘诀。
有人说，沟通很难，但也很简单。了解自己的长处和缺点，加强表现自我的能力，并把你的特质应用在各种沟通渠道中，沟通就变得比你想象的还要容易。譬如说，你天生就有一副笑容可掬的笑脸、彬彬有礼或虚怀若谷，你就好好保持着随时善用这些优点。如果你说话时，很少把眼光的焦点摆在对方脸上，当你了解这个缺点之后，你就要耐心寻找正确的方法修正，一直到把这个坏毛病完全改掉为止。假使你能不断的改掉你的缺点，你会发现自己愈来愈受人欢迎，沟通也就变的更加容易得多了。
首先，你的脸部表情会反映出你的内心感受，这实在是不可思议的肢体语言。你最好时时刻刻留意自己的仪容，看看自己的表情、姿态是否令人厌恶?即使只是些轻微的改正，也会有很大的差别。另外，不论与下属多么熟悉，也最好避免直呼下属的绰号，这是相当失礼的。
这是一个迫切需要情报的时代。情报的多寡与任务的成败有着密不可分的关系。因此，千万要避免做出断送宝贵的情报来源的愚蠢事来。假设，下属认真地向你报告某件事情，而你却屡次打断他的话，那么恐怕以后这位下属再也不会向你报告事情了。所以，即使下属报告的内容枯燥乏味，令你不耐烦，或者你早已充分了解，你也必须认真地听完，因为其中一定有值得注意的地方。听完报告后，你还应大加赞扬那值得注意的地方，如此一来，相信下属以后一定会不断地提供情报给你。
在这个重视沟通的时代里，一位好主管最需要磨练的沟通技巧是什么呢? 我们的答案是：如何善用身体语言表达自我、洞悉对方。一项研究显示出；人们可能要花上百分之八十的时间，用在说话、倾听、阅读或书面表达等意见沟通的行为上。但这只是口头沟通和书面沟通而已!其他举止眼神、手势、面部表情等，也算得上是一种意见沟通的方法，我们称之为“无声的沟通”。
改进有声语言和书面沟通的能力固然重要，但是，工商企业主管，在沟通上面临最大挑战，不是在于如何说的更好。而在于如何从互动过程中，真正抓住对方内心的真意。你要做一位好主管的话，现在最迫切要学习的是如何解讯身，体语言、掌握身体语言、以及活用身体语言，而非说话技巧。简单地说，懂得解读身体语言，你将会在沟通时惊奇地发现：“喔!原来你的真正想法是……”、“啊!他担忧的不是这个，而是关心……”，并洞悉对方真正的想法，做好沟通工作。
有证据显示：人类平均一天只说了十一分钟的话。其余百分之九十九的时间，都在和他人进行身体语言的“无声的沟通”。沟通专家华顿也有类似的说法。 在社交场合的谈话中，大概只有三分之一的讯息是靠语言在传递，其余的三分之二是由无声的身体语言来传送的。你有同感吗? 至于在较正式的工作沟通时，身体语言的表达至少也不会低于百分之五十的比例。总之，沟通在重视口语表示之外，更要懂得身体语言的沟通技巧。“要达到上乘的人际沟通，除了要具备说话的技巧之外，眼神、个性、人缘还有你够不够坦诚，都是基本要素。”沟通训练专家德克在《沟通艺术》一书中，明确点出了身体语言散发出来的信息，也是沟通成功的关键因素。
肢体语言有强化口语说服力的功能。懂得利用肢体的辅助，进一步表现你更真切的情绪，你的沟通技巧将能更上一层楼。因此，当你和别人沟通时，千万要留意自己的身体语言。否则，就算你口头已传达了正确的信息，也无法将自己所要传达的信息全部准确送出。
当然，一位优秀的主管会在沟通时，相当注意对方的眼神、手势，熟悉他们的神态与动作。透过仔细的观察，并加以解析对方心中的真实想法，他们知道如果没有办法做到的话，还是很难达到真正沟通效果的。我建议你：选一本有关肢体语言的参考书好好研究一下，当然你也可以花点钱去参加有关介绍这方面的研讨会。
一位主管因沟通能力不足所遭遇的麻烦和欠缺其它能力一样多，甚至可能更多。因此，如何改善大际沟通能力，发挥潜能似乎已成为主管终身学习必修的一门学问了。你具有身体语言沟通能力吗？你能经常保持抬头挺胸吗，或者是否习惯双手交叉抱胸? 你是否经常以手指人，或者是否讲话时手指不断弹动?你是否说话时不断挥动手，或者有没有常抚弄头发、捋髯须、摸下巴的习惯?你讲话或倾听时是否歪着脑袋？你和对话者是否保持适当的距离?你是否经常交叉脚踝、翘二郎腿，或者是否经常慵懒地瘫在椅子上? 你是否经常说话支吾其词，或者声音平调无奇?如果你有哪些坏毛病，我建议你赶快花时间改掉。
记住，人际沟通能力是靠你的口头语言、肢体语言，以及关怀、诚意等特质，巧妙完善组合而成的，这些技巧、特质都可由不断的学习、再学习，而成为你一生中最重要的一项资产。只要你肯用心学习，你一定会成为一位最棒的沟通者，在工作和生活上更加圆满、更加成功。
傲慢型的上司是无法和下属沟通的，因为谁也不会睬你。
2．闭关自守不可取
如果你注意一下，就会发现，傲慢型的领导办公室的门从来都是紧闭的，他们闭关自守，就好像领导的脸一样总是紧绷着。原因在于，他从来不征求下属的意见。这是注定要失败的!
使一个人感到自己很重要并能使你赢得支配他的无限能力的最为快捷的方法就是请求他的帮助或者征求他的意见。所有需要你做的，只是说一句“对这个问题你有什么看法?”你这样做甚至能使门卫回家向他的老婆吹嘘，说连公司的经理都向他征求解决问题的办法了。
不过，这里有一点需要你加以留意：当你向某人征求意见的时候，你要认真有礼貌地倾听人家的回答，不管对方的话在你听来会感到有多么的离奇，你都得耐心地听，一直要把人家的话听到底，不管其观点是否与你的看法一致，都不能有任何表示怀疑的态度，甚至你明知道他的建议毫无用处，也不能说出来。否则，你就会挫伤他的自尊，就会降低他的自我价值，导致与你的初衷背道而驰。当他讲完话以后，你要由衷地谢谢他，你要告诉他，你会想尽一切办法按照他的建议去做。你会发现，你这种肯于听取意见的做法，会促使雇员动脑筋思考更好的工作方法。这样做对你是极有好处、极为有益的。听取别人意见颇像淘金，你看着的是沙子要比金子多得多，但当你发现一块金块的时候，你会狂喜得情不自禁。
在管理阶层的职位中，尤其是担任科长或股长的主管，往往为了维护权势与利益，对于有关自己部门的提案，总是一概否决。有这样一家公司，它的销售部长是公司“业务改善提案委员会”的委员之一，但只要碰到自己部里的提案，必定加以否决，并找借口否定这些提案的价值。但若碰到与自己部里无关的提案，则一律通过。这位部长就是这样一个害怕改变的领导者。产生这种情形大都是因为这类领导者的自我防卫意识过于强烈，他们惟恐自己的领域，遭致攻击或挑剔，所以一开始，就采取自卫的态度。这种领导者多存在一天，公司的改善希望就多耽误一天。到了最后，也许整个公司就只剩下这帮人，真是这样，那么公司的前途也就不堪设想了。
“人心隔肚皮，谁能看得清”，是描述人际关系隔膜现象的俗语。确实，隔膜无益于管理工作的顺利展开，因为隔膜的背后意味着不愿亲近，不愿沟通。隔膜是可怕的，是管理工作的心理障碍。只有一个原因，就是距离。这个“距离”有身份之间的距离，能力之间的距离，还有领导故意留下的空隙。第一、第二种距离是客观的，不可改变的，但是第三种距离，完全可以通过领导自身的努力缩短它，甚至让它完全消失。
身为领导，切忌不要闭关自守,要努力使距离消失。一个真正优秀的主管，势必要冲破这道“部门自守”的铁墙。而一个企业，要不断地获得改善与发展，也务必要超越自我，与其他各部门多方联系。把门开着是使人感到自己重要的一种极好的办法，这种方式会使你的雇员知道你是真正地对他发生兴趣，是真正地对提出的建议发生兴趣。他们会感到他们很容易见到你，他们可以把他们的想法和问题随时告诉你，你也会认真地听他们的讲话。一扇敞开着的门，就能把你是一种什么类型的人向你的雇员讲清楚了。它会帮助你获得驾驭他们的无限能力。
这是十几年前的一个例子。日本松下电器公司，为了降低制造成本，将以往大而不便携带的电扇装备，以简化的原则，重新改变包装设计，最后，想出了分节包装的方式。这个新方式，产生了诸多优点，如使运费和保养费减半，包装费减少14％，还使组合部门的人力需要大幅度地减少，并且因包装缩小，顾客可自行携带，节省了一笔不算小的送货费。这些利益，不仅有利公司本身，就是连供应商、经销店也受惠不浅。于是在短短的一年间，同业的制造商，也都相继采用这个新方式。
为什么有些人显得特别魅力十足，受到高度的欢迎和敬重，而其他的却令人生厌，大家避之惟恐不及?为什么有些领导人能与伙伴们同心协力、共同奋斗，成绩总是令人钦羡,而有些领导人却常常为表现平平而忧心丧志?那是因为前者有一种特殊的能力，那就是沟通。
对深入研究组织领导的人来说，成功的领导人都有一个显而易见的共同特色：卓越的沟通能力。他们除了拥有丰富的专业知识、无限的潜力、愿意冒险、勇于负责…等特质外，他们的所作所为，都奠基于他们自身所拥有一套愿意与所有的员工不断“沟通”的管理哲学。他们似乎十分了解沟通的重要性，无论在社交活动里，在家庭中或在工作岗位上，他们经常尽情地发挥本身特有的与人“沟通”的艺术和能力，巧妙地刻别人对他们的喜爱、尊重、信任和共同的合作，从而开创了人生的丰功伟业。
身为经理人的你，是很难靠一己之力，克尽职责的。你必须经常依赖他人的大力支持和合作，才能完成使命。因此，你本身成功与否，完全取决于你与团队成员、上司、下属与顾客“沟通顺畅”的能耐和功夫。如果你能学习更多与人沟通的知识，并要求自己严加遵行的话，你一定也能够和当今许多杰出的成功人士一样。
你会发现你可以充分利用“集体智慧”，并从中产生最佳的决策；可以成功地以新的角度来检讨、改善自己的管理风格；可以替摇摇欲坠、面临困境的组织找到一条可以重振生机的明路；可以对下属的想法、感受有了更充分的了解，能快速和伙伴们建立更亲密、和谐的关系。从而使团队成员所有人都视为生命共同体，大家以团队的成就为喜，以团队的失败为悲；每位团队成员都很清楚看到自己和别人的目标、位置，能够作更好的联系与互动，贡献自己；使合作关系更能够生根、成长、开花、结果；使下情上达、上情下达，促进彼此间的了解；更有利于组织间工作的协调，而增进团队的生产力；创造出一个员工可以激励自己的工作环境。
除了要冲破部门与部门之间的“墙”，更要在领导和下属之间架起一道桥梁，增进沟通，互相理解、尊重。然而要做到这一点，傲慢型的上司一定要放下架子，切忌下了班之后还在下属面前傲慢严肃，不苟言笑。上司可以辅助推选，并参与下属的工余活动；如果上司的性格是过分严肃的，下属们都不愿与之在办公时间以外接触，以免有玩得不痛快之感。这要视乎上司平时的态度，是否执着于“我是上司、你是下属”的界限。其实大家对自己的身份非常清楚，只要各尽其责，实毋须做出过分标榜。上司可以一如朋友般，有限度地透露一些私人事情，拉近与下属之间的距离。
一定要小心的是，切忌听信一些阿谀奉承的下属，安排前往涉及男女关系的消遣场所。那些人可以这样安排，也会将上司的丑闻宣扬，而且也显示那些下属才干有限。有才干的人毋须用低俗的手法，取悦上司，从而希望得到好处的。
切记不要和下属隔墙对话，产生隔膜，而要和下属多谈心多沟通!沟通是领导驾驭下属的执照，没有这张执照就不是一个合格的领导。只有多和下属沟通才能打破隔膜，拉近领导和下属之间的距离。放下架子于员工进行沟通，领导才能在下属中间如鱼得水，毫不拘束；下属也才能畅所欲言，帮助领导提建议，一起改进工作。
3 . 拒绝吓唬，以德服人
吓唬下属和压制下属没有什么本质的区别，它们同样不是以德服人，而是以势压人。对这种管理下属的办法，谁也不会心服口服。胆子小的下属即使表面服从了你，实际上却在心里默默地反抗。这种反抗的星星之火，总有一天会燎原起来!
许多下属不敢向上司发问，以免被认为愚笨或无能。事实上，一般上司在下属发问时，往往会皱着眉头，一副不耐烦的样子，又焉能不吓怕了下属?无形中给与下属一个讯息：少发问、多做事。这样会使下属弄不清工作细则，而往往在进行时做出尝试和试探的程序，影响了工作效率。对公司和主管均无好处。
有些下属并非不想发问，而是他们对该事情完全不了解，因此根本找不到应该发问的地方。主管应就事项某些要点向他们发问，如果他们答非所问，或问些偏离了主题的问题，就表示有重新研讨的必要，以免浪费时间。许多下属在听从上司的指示时，均表现得唯唯诺诺；到真正实行时，却是错漏百出，或跟不上进度。此时如果上司光是指责下属无能，不但无补于事，也破坏了一个上司的形象。下属工作有错漏，不一定完全是他的错误；人与人之间的沟通，发生误解的情况是在所难免的。这并不是任何一方的责任，不能以上司的权势威吓下属。
鼓励下属发表意见，并不是单凭一句：“还有什么疑问?”下属就会愿意提出问题的，因为在一般人的心中，上述那句话只是散会的表示，并非期望有人真会提出问题。因此，要知道下属到底是否已清晰地接受指令，可以用引导方式问他：“你看细则上是否仍有疑点?”或“你有没有更好的方法?”等等，就实际得多了。
为了使下属有效率地执行任务，上司有责任在发出指令的同时，试探对方的接收程度。例如围绕任务的范围讨论，听取对方的意见，并且在适当时间询问工作的进度等，也是避免下属工作离题的方法。
过分明显地叮嘱，使下属感到烦厌，反而产生抗拒。这是为何大多数母亲屡次叮咛，她们的孩子都会常常忘记的道理一样。在聆听者的心里，以为对方会不断提醒自己，因而不会将说的话铭记。因此察看下属的反应，并不代表不断的叮咛，而是肯定下属已经明白你的指令内容，以及你对他的期望。
如何得知下属是否已掌握你指示的意思?让下属回答这些问题：该项任务从何处人手?该项任务涉及什么人?知道该向谁求协助?清楚目标是什么?可以对完成任务的日期做出较肯定的预计?只要下属能答复上司这些问题，他便算是清楚接收了你的指令。
很显然，吓唬永远不可能让你的下属心甘情愿听从你的指挥、服从你的命令，以德服人才能使下属服从你的命令。以德服人表明企业领导从自我做起，严以律己；以势压力，表明企业领导独断专行，滥用权力。前者能赢得下属的尊敬，后者只能落得下属的反叛，因此，没有必要非要引起下属的反叛，才能表明你自己手中的权威；相反，长久赢得下属的尊重，才能表明你自己身上的德性多么重要。
“立德”是儒家文化崇尚的“三立”之一，可见中国人尚德情怀自有历史传统。当然，现代企业领导也应当对立德精神发扬光大。什么是“德”?“德”即端正、友善、无私、奉公的品性。我们主张“以德服人”，是因为一位企业领导用自己的德性激励下属，可谓是用精神感召下属。一个人最理想的社会价值是功德圆满，同样，企业领导只要以德服人，就能使下属甘愿工作，反之，把“德”抛在一边，以势压人，肯定会遭到下属的非议和否定。
如合立德呢？
首先要公平。任何员工均有资格接受短期训练。许多公司的主管挑选被认为有潜质的下属，接受专业训练。安排年资短的雇员接受短期专业训练，有助于他们对该行业或本身的工作，有更多的认识。然而，下属是否有潜质，不容易从很浅的认识中得知。一些表现不甚突出的人，其智慧可能仍在发掘中；相反地，许多表现良好的人，其实已将潜质尽露，难有更佳的发挥。因此，主管若有权派遣员工接受训练，应公平地将所有员工推荐。如下属数目过多，可以分期执行。注意，短期训练不宜安排得太频密，而且上课时间不宜超过一小时半。日间的工作，已令下属精神损耗，如果一星期几天的下班后训练课程，将加重他们的精神负担。
还有薪金的问题。很多年资长的下属均抱怨薪金与年资短的同事太接近，认为公司厚此薄彼。由于公司有薪金制度，而且上司认为新人到公司，担当与旧人相同的工作，过分压低其工资，才是不合理之举。但是自认为公司的元老派或功臣的员工，很少愿意接受以上的论调的。而对年资长的下属多方抱怨，身为上司的你应做出的反应是，不要跟他们正面提及待遇问题；细心聆听他们的牢骚，适当地做出表情反应，切勿冷淡待之；无论任何时间，可以有意无意地强调他们对公司的贡献；私底下要年资短的下属向他们学习，待传到他们耳中时，定有被重视的感觉。不过，遇到懒散而只懂埋怨的下属时，则不论年资长短，均要做出适当的制裁。但年资长的下属对公司有一定程度的了解，一些已被人遗忘的事，他们仍可以拿出来津津乐道。在悠长的岁月里，他们历过无数风浪和挫折，已经没有什么可使他们感到震撼的了。有他们的存在，对其他下属有一定的情绪安抚作用。一些初人行的雇员遇到挫折时，他们告知的经验，起着一定的安抚作用。上司应不时向年资短的下属告诫，要他们对年资长的同事倍加尊重；原因是尊重他们，等于尊重自己，以及使别人尊重未来的自己。
其次，作领导的还要有人才能招得来、用得好、留得住的本事，手下有人才，办事不难。可要招得来、用得好、留得住，就要看你跟下属的关系怎么样了。要为自己培养左膀右臂，这样做起事来才有所帮助，才能让你放心。一位成功企业夹层硕果：“惟有那些能够发掘人才的人，才是世上最伟大的人物，我总觉得发掘人才比创造财富更有价值。”
向人表示敬意，能够听取别人的意见，可以聚集比自己强几十倍的人才。只以平等方式待人，可以招徕与自己能力差不多的人才。而如果自恃权势，对人呼来唤去，则只会有一些小吏投靠你。昏庸无道，随意责骂人，则只能剩下留在身边的奴仆。
那拥有了人才，该如何处理好与他们的关系，怎样能留得住呢?
第一，对人才要加以信任，因为只有信任才能对他委以重用，才能人尽其才。这样下属才能感念你的知遇之恩，定当肝脑涂地以报之。下属最明显的心理需求是得到领导的信任，领导有眼光，看重自己，下属看到这一点，就会有一种被承认、被肯定的满足感，就会更积极更主动地投人工作之中。而得不到领导信任的下属则失去了存在感，往往会闹情绪，怠工找别扭，有时甚至跟领导唱反调。有人曾调侃地说： “最怕被‘头儿’信任，因为他一信任你，你就得为他卖命了。”其实这话语中流露的倒不是恐惧，而是一种被承认后的快乐与自豪。因此说，信任不仅可以成为下属积极工作的动力，还可以让下属更觉得你可亲可敬，可以融洽你们间的人际关系。
还有一个动力就是嘉奖，下属为你卖命，仅以信任作为回报是不够的，还要适当给予奖励，以得再战。即使下属做成的是小事，也要表示感谢和嘉奖。这样会让下属更有成就感，更愿意跟着你做事。他会觉得，在你的手下做出成绩容易得到承认和肯定。相反，做出了成绩，你不给予奖励，再做事情时他的主动性就会大打折扣，因为他会想即便做成了，你也不给予肯定，那干着还有什么劲呢?
嘉奖不仅仅在物质上，还可以是口头表扬，尤其是当众表扬，会给下属以很大的工作热情。他的同事们都在场的时候表扬了他，会给他很大的心理满足。下一步如不充满热情地做，会让他觉得辜负了领导的表扬，也怕同事们以为自己骄傲了起来。所以，有时候一次口头表扬胜过长一级工资。
第二，对待下属一定要公平，不可厚此薄彼、偏袒、存私心。“一碗水端平”有时很难做到，如诸葛亮要以公平服众，就必然挥泪斩马谡，尽管马谡熟读兵书，与诸葛亮有交情。这样才可以服众。下属最忌领导偏心。因为种种原因，而不能公平对待每个人的成绩，或不能公平地处理每个人的错误，实际上起到的是一种离间的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下属。因此会导致下属之间相互猜忌，矛盾重重。群体的凝聚力就会大大降低，这显然会给你的工作设下重重障碍。所以，就要求领导要有全局观念，公平地对待每个人的成绩与过错，让下属对你心悦诚服，使你们之间的关系更牢固，并且是建立在健康的基础之上。
第三，看待下属要克服成见，不可因不对自己胃口等原因而戴着有色眼镜看人。因为每个人的爱憎好恶的差异而对即使同一种行为也会做出不同的评判，这在心理学中被称为“成见效应”，“情人眼里出西施”就是这个道理。偶尔，领导看人也会犯这个毛病，对自己的胃口的，一举一动都那么可爱；不合胃口的，看见他就心烦。这说明你对下属有了偏见，形成了固定的印象。但这会影响你对下属的正确评价，也影响你对下属的恰当委用。当年东吴对吕蒙的“士别三日，当刮目相看”就是克服了昔日对“吴下阿蒙”酌成见。这是一个成功的不以有色眼镜看人的范例。尤其是对那些成绩突出但也有一定缺点的下属更要加以仔细的评价，切不可先人为主地以缺点掩盖成绩，或以成绩掩盖缺点。
最后，作为领导者要以德服人，而不是以权压人。古人云：“卑让，德之甚。”也就是说，卑让是“德”的根本。以德服人是心服口服，以权压人则是口服心不服，甚至连口也不服。但须注意一点：以德服人不要只停留在口头上，而要做出来让每一个下属都看见。
作为领导，对新老下属要一视同仁，不要一面冷一面热，一面傲慢对待一面谦虚为怀
4 . 感化下属的方法——不只是拍拍肩膀而已
对于要多和下属沟通这一个道理，其实很大领导都明白，但却无法重视起来。他们心里想的是：沟通嘛，简单，不就是多跟下属拉拉手、拍拍他的肩膀?然而，沟通绝不是小菜一碟，更不是拍拍下属的肩膀而已!
“沟通”是一切成功的基石。有些管理者可能是天生的领袖人物，但绝大多数的人，在沟通方面的潜能，需要加以开发、培养和发展。如果你想成为真正受人尊重的领导者，我们建议你赶快再多花些时间、精力、学习和增强你与人沟通的态度、能力和方法。
沟通是采纳意见和愿意倾听。是在一份针对两千多位主管做过的调查报告中，被受访者评定为领导者博得众人尊重的最重要的第一个特质。在企业管理工作中，领导者必须有前瞻的眼光、神圣的目标，指引全力冲刺的方向带头前进。然而，却有许多的领导者在和别人进行沟通时，喜欢大声咆哮、逞口舌之快、专横跋扈，强迫别人接受他的意见。请教大家，如此的领导风格和沟通方式，会获致成功吗?相信你的答案肯定是：不会。因为大家都心知肚明：没有能力做有效的沟通的人是无法真正激励别人的，纵然他雄心壮志、才华盖世．由于缺乏良好的沟通能力，还是很难获致更美好成果的。
如何才能感化下属？
所有的沟通多多少少都带有说服的成分。当我们和下属沟通，或是和顾客、伙伴、上司、供应商、陌生人进行说话时，充满着运用谈话的方式，在说服、影响他人。
懂得如何说服下属，它可以使彼此互相了解、亲近，也可以使彼此合作、互助，凝聚出风雨同舟，众志成城的巨大力量，你如果好好善加运用的话，一定会藉此得到更意味深长的团队伙伴关系。
说服是人与人沟通之中，一种相当不可思议的工具。如果你希望能和下属相处融洽，并让他们为你效命尽忠，你除了要了解如何下达命令、陈述传达你的理念、目标和计划之外，应该学会如何说服他人的基本策略和一些实用的技巧。
你觉得与人沟通很费力吗?你觉得说服别人支持、赞同你，很麻烦吗?但对一位成功的领导者来说，运用语言说服、影响别人往往是一件轻而易举、快乐又有趣的事情。他们很清楚地了解沟通、说服的成功关键所在：说服别人不光是靠纯熟的表达技巧，还要加上一套健全的说服“策略”。因此，当我们准备进行说服之前，你不妨从大处着眼，根据情况，先制定适合的“策略”，方为上策。
以下是四个可供你运用的说服策略：
第一，投其所好逗引出对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。“真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的领袖。”比尔·伯恩在其著作“富贵成习”一书中提出了上述的见解。的确如此，如果你对别人的兴趣不感兴趣，那我保证他们也不会对你陈述、表达和要准备的内容感兴趣，他们的反应，会使你感到很惊讶的。“找出对方的兴趣”可以说是一件需要热忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻视之。
你必须在谈话之前，透过调查来掌握对方的兴趣所在。每个人都有自己的兴趣、嗜好，若你起头的重点和对方的趣味相合，一定会愈谈愈没有距离，一拍即合。因为，你的目的是要说服别人，用对方最感兴趣的措辞，提出自己的构想、建议，就比较有机会达到目的。还要做一件事：运用你的肢体语言，让对方知道你对他和他所表达的事物，兴趣十足。譬如：点头、向前倾身、面带微笑……等等，都是挺不错的方法。
第二，动之以情 。情绪左右人类的行为。在一本名为：“如何驳动人们为你效命”的书中，作者罗勃·康克林(xobextOI皿in)说得好：如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。康克林提出了“动之以情”的方法，他说：“要温和、要有耐心、要有说服力、要有体贴的心。意思就是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。”成功地说服别人，并没有什么神奇魔术，但是，你如果真的做到了，那是因为对方的感情受到你的真心感动。
请铭记在心：不要老是想到我的见解或观点有那么多可取之处，要先设身处地想一想，如果别人要说服你时，你重视人家要给你什么的感觉；如果你知道要什么，你就知道如
何着手对别人动之以情了。
第三，搔到痒处有人说：“如果你希望说服别人做任何事，你就必须懂得喂食的方法：搔到痒处”。说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的“了解”还无法改变他的观念、调整他的态度，而赢得他的合作和支持，你须更进一步骚到他的痒处。当你开始陈述、说明你的意见、想法时，就应该抓住对方切身有关的事物。你要说动他，直接以他关心的“利益”和他立即沟通，你要真正了解他需要什么，他如果有困扰的事情，也要让他知道你将如何有诚意帮他解决问题。
说服别人应该是帮助他们得其所欲。你的说服策略要摆在如何发掘、刺激并引爆他渴望追求的事物。至于如何探知对方的欲望，进而刺激其欲望呢?“询问”是最简单的方法。当你了解他关心的事物之后，并想办法满足他。
第四，要有实证。你可以在说服时运用一些视觉器材，如投影机、幻灯片、影片、挂图、模型、样品等道具来强化你的内容。但是，比较高明的领导人都擅长用官方的统计资料、专家的研究报告、实例……等“具体的证据”来证实所言不虚。一个证据胜过千言万语。别人之所以不受你的影响，缺乏“证据”最常见到，也是最主要的原因之一。我建议你，在进行说服别人之前，不妨先准备好各种适当的证据，在陈述解说过程里，让你的证据替你说话，他们必定会照你的建议、指示、计划采取行动。
只有说服下属，下属才能完全抛开负担，和你轻松地对话、沟通，否则，你和下属之间始终存在着一些东西；换句话说，你们的沟通是不完全的。
5 . 倾听的重要性
玛琳凯·艾施在《玛琳凯谈人的管理》一书中曾对倾听的影响作了如此的说明。“我认为不能听取下属的意见，是管理人员最大的疏忽。” 玛琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有二十万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当、相当地重视每一个人的价值，而且很清楚了解员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位真正能“倾听”他们意见的领导者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧!
的确，做一个愿意倾听的领导人，是一项领导者必须要做的工作。众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。要听出下属的心声，就要学会并掌握倾听的技巧。
有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝具有舌似莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度。然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同侪十倍、二十倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗?
一位推销商，画龙点睛说出了他的成功之道：“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入七位数字?我仔细分析过原因，我觉得所有的推销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三、四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方巴!”
我们经常从报章杂志，以及各种调查报告中，看到不少千篇一律的报导：善于倾听的主管通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。事实正是如此，那些堪称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作上都不断缔造过惊人的记录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初最好的听众。
请想想看，你是世界上最好的听众吗?请铭记在心：成功的领导人都是真正贪图倾听人价值的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众?其实，要想增进倾听技巧，并不困难。首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容；其次，要有耐心且要很专注地听，按捺住你表达自己的欲望、鼓励对方淋漓尽致表达出来，而且不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神；再次，将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定，要反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意，或弦外之音；最后，不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚，设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。切记要避免几个不良习惯：挑剔、存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴，且要多听少说。记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问；不可遽下断语。让对方把话全部说完，再下结论。
如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心听别人说话，你就成功了一半。当你习惯了在下属面前扮演一个倾听者的角色，事实上你已经成功了一半。
6．
沟通之法
和下属沟通要选择最佳的时机和最好的方式——只有这样，才能达到最好的效果。
好的领导能够知道什么时间与人沟通和怎样与人沟通。当下属处于低潮或特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态时，他们及时抚慰；他们也会偶尔放下手头的工作和他交谈，消除下属的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼；他们交给失败的下属一些工作去做，增强下属的自信心，但他们可以不去催他完成这些工作；他们将已经完成的工作结果或是自己的工作设想摆在下属面前，诚心诚意地听一听他的评判；他们利用闲聊的时候单独把自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；他们在下属处在低迷状态中，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比时进行适时适度的激励。
从这些成功的领导者身上你是否学到了一些东西呢？一般的，工作期间的沟通，远不如休息时间的沟通效果更好。这里的休息时间，必须是人为制造出来的，如企业组织的活动。
做主管的，常会希望下属与自己有相同的嗜好，但相反地，对于下属的活动，却极少参与。例如：多数公司的体育活动，都会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行。而这一类活动，通常主管很少出席，即使有，也是一下子就走了，几乎没有任何主管会积极地参与这些活动。因此，年轻人与主管之间，往往缺乏深刻的了解，鸿沟的产生也是必然的。其实，不管是自己球技不好，或者对体育一窍不通，都应该借此机会，和年轻人多接近，只要诚心加入，这些年轻人就会敞开胸襟，竭诚地欢迎你。不仅限于体育活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解下属，这些机会是绝对不可错过的。只可惜，多数的主管志不在此，不愿意牺牲时间和下属亲近，他们多半自顾自地去打麻将或玩高尔夫球去了。这些人，实在是不够资格称做主管。
在与年轻下属共同活动时，有两个项目是要绝对避免的，那就是高尔夫和麻将。高尔夫是很花费时间和金钱的运动，不是每个人都玩得起的，这一点要先替下属着想；打麻将很容易养成习惯，甚至变成恶性赌博。夜里打牌过晚，也会影响第二天上班的精神，同时，很可能因欠下赌债，一时无法偿还，遂铤而走险，造成终身无法弥补的憾事，这就是你的罪过了。其他尚有许多不合适，或不正当的活动，都是应该避免的，在此不必一一列举，由各位自行斟酌吧!总之，要和下属一起活动，就要找一些健全而花费少的活动，例如：钓鱼、郊游、烤肉、下棋……，这些都是很有意义的活动，应该多举办。
沟通永无止境。任何时间、任何地点，你都可以和别人进行沟通。如果你要作得更好的话，建议你建立一个固定沟通的时间，并给每一位伙伴一对一沟通的机会，尤其当你是位高级管理人时，特别有效。记住，有效的沟通并不限于在办公室内进行，任何与人会见的地方，如教室内、教堂内、高尔夫球场上、展示会中、艺廊、餐馆……等场所，只要时机适宜，就可以进行沟通。
沟通要有充分的时间。当决定要和别人进行面对面沟通之前，最好先确定自己有足够的时间，不会受到其他事情的干扰，以免良好的沟通气氛、情绪因突发状况发生而受到影响，让对方误认为我们缺乏诚意。
沟通之前不妨尽量做好准备。当然，你不必针对每天都在进行的例行性或随兴式的谈话特别做准备，不过，当你需要解释公司的重大政策有了一百八十度的转向或者准备推动一项史无前例的改革方案，而且你的沟通对于沟通对象的前途或权益有重大影响，并宣示大家共同建立一种崭新强而有力的企业文化。这个时候，你就应做好万全的准备。
做那些准备呢？不妨先问自己这些问题：我想做的是什么?我主要的目的是什么? 谁会接收到这讯息?接收讯息的人，对这项沟通主题，可能会有怎样的态度? 他们对这件事情应该知道多少?沟通的时机是否合适?沟通的内容是什么？我想表达的重点是否清楚?使用的语气与辞句，是否恰当?细节资料是否足够或会不会太多?要求对方采取的行动是否清楚?讯息有没有任何暖昧不清之处?所提述的事实资料，有没有经过求证?是否需要对方回馈?是什么方式沟通最好?写条子、打电话还是当面晤谈?回答了这些问题之后，你就做好里必要的准备。
沟通中展现你有想建立信赖关系的言谈举止。你可以借着互相称呼对方名字，来塑造开放、友善和轻松的气氛；你可以把你办公室的大门永远敞开着，让别人知道你真正随时愿意接受别人和你沟通；你也可以用肢体语言表达你愿意放下身份的诚意。总之，只要你愿意，你可以想尽任何方法，让对方对自己和对你有美好的感觉，你就赢在沟通的起跑点上了。 ．
改善倾听技巧，是沟通成功的出发点。上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。这就是说，领导者要在沟通中做一位好听众。有位经验老到的沟通好手的建议相当诙谐又发人深省，他说：“沟通之道，贵在于先学少说话。”多听少说，做一位好听众，处处表现出聆听、愿意接纳对方的意见和想法的模样。这时候，你会慢慢发现到对方也比较愿意接纳你，并且提供你所需要的答案和讯息，甚至把他的真正想法告诉你，让你一切事事顺心如意。
沟通最难的部分不在如何把自己的意见、观念说出来，而在如何听出别人的心声。一位成功的领导者必须经常花相当多的时间，和他的伙伴及上司作面对面的沟通。沟通中他们最常运用到的两项能力是洗耳恭听和能说善道。所谓“洗耳恭听”，指的就是“倾听”的能力，这是迈向沟通成功的第一步。至于“能说善道”，则是“说服”的能力。当别人来跟你做当面的沟通，或者你主动与别人进行面对面的晤谈，争取伙伴支持你的计划并争取他们的通力合作时，你是否善于运用“倾听”与“说话”的艺术、功夫，来达成你的目的呢?在谈到这些原则、技巧之前，你不妨反复思考一句金玉良言：“站起来发言需要勇气，而坐下来倾听，需要的也是勇气。”