1 . 盛怒下克制自己
批评是管理的手段，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。但是，倘若惟有通过批评，才能解决下属存在的工作问题，也是方法论的错误，这样的企业领导本身就应该得到反批评。也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评却是管理。
假如一名领导专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不及其余。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评作用，而不在于批评至上。批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许!因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒的理智的头脑。
如果一个主管动辄迁怒，他的下属势必难有信心替他工作。喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败。因此，身为主管，首先要警惕自己不要轻易生气。否则下属对你的热诚和信心，就无法维持长久，对于公司的前途也是一大威胁!
以前，中等程度以上的人才少，作为一个主管，只要他的才能尚可，即使脾气不好，照样可以很安稳地生存下去。事实上，我们心里明白，这样的人迟早会被社会所淘汰。今后，这种人若无法自我改进，总有一天会遭到失败的命运。从另一方面说，作为一个主管必须领导下属，他不能不考虑行为科学这些心理方面的常识。主管在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的领导方法，像这样单纯活在自我意识中的人，并非适当的主管人选。
如果你是这样的主管，一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰，而不敢积极找事做了。导致下属得过且过，无论如何，对公司而言总是一大损失，而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击。召开会议时，身为主管的人，如果动辄指责下属，很可能会失去人心，带来无穷的悔恨。
发怒和批评本不是一码事。发怒往往达不到批评的目的。当然，下属做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导者要学会控制自己，千万不能对下级发脾气。控制的办法有：懂得领导者虽然有批评下级的权力，但领导者与被领导者在人格上是平等的，领导者没有对下级发脾气的权利；时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了；当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时，再进行批评。
一个领导在愤怒中批评下属的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的!批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，证据充分、事实确凿非常重要。为了批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。
2．看看场合和对象
批评下属并不是错误，但应掌握批评的技巧，不然被批评的下属不但不服气，反而会对你产生怨恨!批评下属的时候要看看场合和对象。
批评时，不要让第三者在场。对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到领导者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
批评从某种意义上是一件高难度的事，其技巧起码比表扬要高。因为不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。因此需要管理者拥有一个关键技巧就是批评一定要因人而异，不要不顾对象地批评。因为，一种批评方式对这个下属有效，但未必对另一个下属有效。
一般说，人听到批评时，总不像听赞扬那样舒服。受到称赞总令人愉快，会给人一种惬意的感受。而批评会使人有不同的反应，有人会努力改进，有人会心灰意懒，也有人恼羞成怒，甚至有人会在批评后寻求报复。因此对不同的人采用不同的批评方式，才能达到理想的效果。这就要求领导者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
对于自尊心较强，而缺点、错误较多的人，应采取渐进式批评。这种批评方式的特点是，领导者由浅人深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者的思想上逐步适应，渐进地提高认识，不至于一下子将被批评的缺点错误“和盘托出”，使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。
对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。领导者可以开门见山，一针见血地指出被批评者的缺点错误，这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率、真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
对于经历浅薄、盲目性大、自我意识较差、易受感化的青少年，应采取参照式批评。这种批评方式的特点是，领导者运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使苹批评者在参照对比之下，认识到自己的缺点错误，作诚恳的自我批评。
对于脾气暴躁，否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。这种批评方式的特点是：领导者以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者。使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生。达到批评的目的。
对于性格内向，善于思考，各方面比较成熟的人，应采取发问式批评，这种批评方式的特点是，领导者将批评的内容通过提问的方式。传递给被批评者。被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。
如果不会因人而异地批评下属，很容易使下属产生不公正的想法，所以切记不要不分对象地批评，知道什么是失败的批评方法，那么怎样才能做到既不失员工尊严，又令他们甘心情愿地改正错误，并照你的意思行事呢?这是一种艺术。
3．批评也须作预备
如果要表扬你的下属，可以选择突然袭击；但是如果要批评你的下属，最好不要搞突然袭击! 批评某员工之前，准备功夫一定要充足，单凭一股冲动将下属批评得体无完肤，难以令人接受，你的批评也是徒劳。
预备功夫大致有以下几点：选择适当时机；批评下属时尤其不要翻旧帐；批评要点到为止。
首先是选择适当时机。有一些反例供大家参考：刚上班即召下属指出他犯错，会令他整个工作日感到沮丧；将下班时提出也非适当时机，他的一颗心可能已离开了办公室，满脑子载着下班后的活动安排。让对方有心理准备：别事前大家还是谈得正融洽，突然寒着脸指责对方的错误。先了解犯错下属是否知道自己犯了错误，如果他不知道，可以旁敲侧击，或耐心地对他说明，总之不要让下属措手不及。
时机的选择对批评之能否收到实效具有莫大的左右力。管理人员在选择批评的时机时，至少应注意以下三点：第一，在自身心境正常且能客观权衡事物时才施以批评。第二、要趁员工对自己的不当行为记忆犹新之际做出批评。倘若管理人员对批评采取苛且延宕作风，则一来员工可能对以往不当行为已印象模糊，二来逾时批评显示管理人员对不当行为的纵容，这样的批评将难以让员工心服。第三、要在员工心境适合接受批评时才施以批评。员工的心境在哪一个时候才算适合接受批评?这是一种见仁见智的问题。但是当员工处于心平气和的状态下，甚至当员工主动要求对他提出意见之际，肯定是管理人员施以批评的良好时机。
批评下属，尤其不要翻旧帐!将某人过去犯的错误累积起来，移到现在一起指责又不知从何说起，这是很笨拙的方法。犯错的人并非没有注意现在周围条件而做错，所以就算与过去某错误相似，那也只是结果相同而已，一般来说过程不会一样的。所以对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。揭人疮疤只让人勾起一段不愉快的回忆，于事无补。有些记忆力很好的老板，连下属打人公司所发生的事都记得清清楚楚，甚至大家都已忘掉的事都牢记着，这实在没必要。 有时老板并不想翻旧帐，每次也能遵守“完美主义”。但在对方没有悔悟时，那种翻旧帐的心情就出现了，这并不是不能理解。但是如果有必要指责其态度时，只要针对他的态度加以告诫即可，每次只针对一件事比较能得到效果；集合许多事实，目标分散印象反倒不深刻。
批评要点到为止。如果对方犯的不是原则性错误，或者不是正在犯错误的现场，就没有必要“真枪实弹”地批评。可以不指名道姓，用较温和的语言，只点明问题。或者是用某些事物对比、影射，也就是平常所说的“点”到为止，起到一个警告作用。
总之，批评下属一定要慎之又慎，不到迫不得已不要批评下属。
4 . 批评的艺术
批评也具有艺术性？也许着听起来难以置信，但无数成功管理者都以自己的管理经理证明了这一点。这里给除了对于如何批评的建议，相信对于管理者是非常有益的。
建议一，不要拐弯抹角地批评下属.许多管理人员因为担心被员工视为刻薄尖酸，故于批评员工之际应在措词方面再三斟酌，力求使刚烈的话语转变为柔软的表白。以下是几个现成的例子：将“喜欢斗殴”说成“为赢得论点及吸引注意而诉诸体力手段”；将“说谎”说成“难于区分幻想与实际”；将“作弊”说成“有待进一步学习公平竞赛之规则”；将“疏懒”说成“为改善工作而须施以广泛之督导”。以上各例显示为求措辞之委蜱而使观念本身变得含糊笼统。此外尚有一些管理人员主观佳太强兼想象力太丰富，往往将具体事物推论为抽象的指责，例如“您的报告迟了两天交”说成“您懒”，将“您不应在昨天会谈席上顶撞上级”说成“您不应抗命”等。这类的指责不但使得事物本身失真，而且也极容易引起员工的反感。
建议二，不要背后批评。对下级的批评，一定要当面指出。这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
建议三，不要使用戏谑言词。对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。管理人员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示。若管理人员以戏谑的口吻进行批评。则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
建议四，不要重复批评。管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。
建议五，不要作比较批评。管理人员在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌视。但是反过来，倘若管理人员在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理人员在批评甲员工时虽可借其它员工作有利的对比，但千万不能借其它员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。
建议六，不要冷言冷语地批评。要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
5．指责不要离谱
指责也是一种批评，指责下属实在不是件简单的事。所以有些老板对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。指责下属也切记不要犯错误!要想不犯错，就记住以下几点：
第一，指责下属不要太离谱。我们经常可以发现，老板责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就完了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围。若下属一再反驳，老板应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是老板对下属的指导。而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。如果一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中炫耀。因此，在双方即将展开争执时，作为老板应坚定告诫他他所做的事是错的或是简单地强调自己的观点，其余的话不必多说。
而且老板最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。这样有时反而有效。老板切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。
第二，不要追究共同责任。有些老板认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的老板认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，人数多的团体更为显著，当老板指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有“又算老账”之感。
第三，不要冲动。一个公司的领导为了达到企业的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。
感受性强的老板，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为老板的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动，不防试用如：赶快离开（变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可）；喝茶（利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果）；抽烟（烟草在这种情况下也能起到缓冲作用）；赶快转移方向（去忙别的事，转移注意力）；看书看报（不必精读，很快地翻动，只读一些大标题就可）：打电话（拿起话筒，找人谈点旁的事，转移注意力，改变气氛）等方法。总之，就是要换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷人恶劣气氛中。停一下，如果觉得“怎么这么糊涂，真是迷糊蛋厂然后哈哈一笑的人，他的冲动在不知不觉中就会消失了。
6. 下属乐意接受才最好
批评下属的目的不是为了批评而批评，而是要让下属接受批评，改正错误。现在不少企业的批评不能正常开展，除了对批评不能正确认识之外，很大程度上是批评不注意方法带来的后遗症。那么，如何才能让下属乐意接受批评呢?
一个老板诉苦说： “现在有些人批评不得，一说就跳槽，真是‘良药苦口’啊!”另一位老板听后说：“良药不一定苦口吧，药店里有糖衣的甜药不是很多吗?”这位老板回答得好，“苦药能变甜”。我们的批评方法不是可以“引进”这个“原理”吗?
老板展开批评，必须顾及效果，因此，也就需要讲究批评艺术。批评是使人改正现在的错误，更好地创造未来。那么领导者在批评下级的时候，就应当只限于指出他现在的问题，而不要否定他的将来。要鼓励他们面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心。
被下属批评固然不是件愉快的事，相反地，欲指出下属错误，还是件颇需学问的事。一方面要让下属了解自己所犯的错误，另一方面要保存他们的自尊，稍有不慎，言语运用不适当，便会将小事化大，以后无论你说得多动听，下属也认为你摆出一副上司姿态，胡乱要他们遵从规章或指点他们做事，心里自然不会信服。
性格不同的老板，对下属犯错也有不同反应，假如好胜心强的老板，明知自己理由不充分，也要先警告下属；太顾全别人的感受的老板，往往任下属自己发现错误，造成员工因循苟且的作风；脾气暴躁的老板经常对下属拍案叫骂，虽然内心非常关心他们，但仍然得不到员工的谅解。最可恶是借别人之口传递消息给另一人，指出他所犯的错误，使犯错的下属欲辩无从，而且老板不直接与之联络，多少有被看轻的感觉。
无论你属于哪一类性格，遇上以下情况，均不适宜指正犯错的下属：第一种是对方已有悔意并主动承认错误及保证不再犯，你发觉他态度诚恳，而且一向记录良好，你只好对他勉励几句，因为你的责备对他起不了作用。第二种是对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于补救中，已经有点筋疲力尽。这时如果你再加一张嘴去指责他的不是，是很残忍的行为。第三种是对方用意不善，犯错纯粹为泄心中不快，旨在激怒你并向你挑战，倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，把一早预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员工前出洋相。第四种是因私人问题如家庭发生事故，无法集中精神工作。所谓“人非草木，孰能无情”，强要下属履行公而忘私的宗旨，亦近冷血。很多自杀例子中，因工作压力而自毁的百分率颇高。家庭发生变故，加上上司的压迫及指责，很容易令人精神崩溃，他一旦走上自毁途径，你便是间接凶手。
指责下属也一样，只要掌握了技巧，被指责的下属不但心服口服，并且会感动不已!能使被指责者因指责而感动流泪之老板，可说是至为高明的。但是这并非是很简单的技巧。下属在严厉的指责卞，反抗的、后悔的均有，但是令被骂者痛哭流涕感谢不已的，则绝非轻易能办到的。人或许不会因为某种道理而哭泣，但是透过一些奥妙的言辞却往往令人热泪盈眶。对方为何会犯错，其原因何在?领导者须站在对方的立场一起加以探讨，这是很重要的，从其中产生同情心。
以下一点也很重要，就是对下属的解释要诚恳的询问和耐心地倾听，不要先人为主，带有偏见。也许就“好，我知道了，你说得也有一点道理。”这么简单的一句话，就能使对方因为自己的理解而感谢不已。重要的是要相信对方。猜疑心太重，不断地窥视对方的心，此种态度即使有再好的方法，也无法让对方感动。
领导者应能有新创意，从别人那里学来的只是一些范例，有时并不适用于实际问题。能使下属感动的方法，如果不是自己想出来的，都不能称为“佳作”。
一个真正高明的领导的主管，既不会一味地表扬下属，也不会把批评与指责当做家常便饭，随便施与下属；相反他深谙批评的艺术，使批评同样能达到表扬的效果!