1．纵容下属，自食其果
纵容下属，自食其果，这是管理工作中铁的教训。现代企业管理推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑。尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力；但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。要知道，这是管理工作之大忌。
作为一个领导或主管，我们提倡你对下属多宽容，少苛不责；但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。姑息养奸不但不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威风扫地!某位充满自信的上司曾经说过：“因为我对自己的工作充满热忱，因此对于下属我也严加指导。”但是，我向他的下属探问情况时，他们却异口同声地回答我：“他才不是严格，他只是喜欢挑下属的毛病而已，而且相当锣嗦!”
“叱责”，是上司对下属的行为。单以此观点而言，可说是单方面的特权，但这并不表示上司可以为所欲为叱责下属。当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说： “不!不!你的教训相当有道理，这全都是我不好。”对于此类型的下属，你必须使他了解你叱责的缘由。或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的下属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其辞，或者将责任推到别人身上，然后逃之天天。应付如此狡猾的下属，你必须严厉地叱责他。假如你对此种现象视而不见，则“赏罚分明”原则便会有所疏失。
对于可能产生反抗行为的下属，你必须使其了解错处。或许对方会提出辩解，你必须静下心来倾听，然后在下属的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其辞、歪曲事实之嫌时，应马上指正并令其立即改善。有的下属一被叱责，便会提出冗长的辩解。你可以听听看，但不可逾越一定的程度。辩解终究是辩解，你必须命令其不可再犯相同的错误。如果碰到难缠的下属，则必须事先做好心理准备。有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拚命一搏的干劲才行。
完全不听下属的辩解是不近人情的行为。每个人都有自尊心，只是单方面地被叱责而无法提出解释的机会，对方必定会觉得不公平。若下属净是说些毫无意义的理由，可见他的内心此时多少已有些纷乱了!即使下属一厢情愿地以为自己的辩解得到了认同。但此想法对他而言，可说是一大安慰。预留一点余地给对方是一种美德。《孙子兵法》中曾提到要事先预留敌人的退路。就算是与你有深仇大恨的敌人，也不可将其赶尽杀绝，片甲不留。否则不仅自己受到伤害，周围的人也会感到困扰。
也有上司过分相信下属的借口，并表现太过亲切。你并不需要过分地为下属设想，缜密地思考下属的借口，设身处地为下属着想也可算是你的一项修行。你必须亲身力行才会有所助益。
有的下属会因为被叱责而显得意志消沉，也有的会吓得面无人色。然而叱责亦是一帖好药，你可以借此期待他从失意的泥沼中站起来。当叱责对下属而言，是一个相当沉重的打击时，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握手地予以安慰。相信这帖药方将会发挥很大的疗效。
要想不姑息养奸，就必须学会叱责下属，使他时时注意自己的言行不会过分。
2．切忌过分关怀
过分关怀就是娇纵。娇纵下属的直接后果是，你的下属因此不愿再听从你的指挥、游离于你的视线之外。产生这样的下属，正是由于你的管理工作不力。身为领导不可娇纵下属——这是一项原则。
最重要的是，你要以平等之心对待下属，并且倾听他的意见，如此对双方都有好处。教导下属是单向的，上司只能一味地付出。因此，你必须吸收对方的知识才能更进步。一个轻视下属才识、能力的上司，无论实际年龄多少，都已是迈人老化的第一期了。你要改变观念，他们一定拥有人所欠缺的某些东西。
前面谈到现代是一个不注意礼节的时代。即使我们努力使古时候的“礼节”复活，也毫无意义。专职和业余早已混淆不清。你刻意去区分它，也无法得到共鸣。一味地钻牛角尖，可能失去很多汲取新知的机会。你应当觉悟当代社会中存在的无礼节的含糊状态，而此“含糊”正是所谓的“真实”。
什么是正确的，而什么又是错误的呢? 以前，若商品的说明不充分，即有可能丧失顾客的信赖。现在则不同，可能因为说明的不充分，反而引起消费者的好奇心，进而购买此项商品。 以前，被叱责’‘不用功”而被禁止玩耍的小孩，如今可能被认为是“聪明的小孩，要疼爱他”。说错台词的演员在以前必须向众人道歉，如今的演艺人员却有可能自傲地说：“大家都可以接受我临时编的台词厂
这就是现今的社会，是个难以区分是非的时代。这正是一个大好的机会，由于现今一切事物的价值观非常混淆不清，即使你犯错亦不至于受到指责。有各式各样为人所接受的方式。因此，对于一些琐事最好不要太过在意。即使年轻职员的意见毫无道理，也必须认真倾听。你不需回避或觉得可耻，说不定下属的想法比一般常识更优越。
关心下属而不是纵容下属，其间的界限作为一个领导必须心中有数，不可逾越。
3 . 管好独行侠
你也许遇到过这样的下属，他们自恃才高八斗，对同事甚至对上司也不屑一顾，独来独往。须记住，企业是一个团体，团体中的每一个成员都应该有互相协作的精神。对付这样的下属，既不能随便解雇，但也不要让他长期如此，否则，会损害整个团体的工作效率。
“独断独行”的下属即使具有相当的实力，也极易造成上司在管理工作上的负担。面对这种类型的下属，须先好好地分析其性格倾向，等到有一番了解后，再充分地加以运用。你必须一再地向他强调事情独断的限度，同时迫其严格遵守这个界限。因为，一旦他擅自为所欲为并出了差错，再来对其叮咛已显然太迟。
独断独行型的人向来对自己的能力颇具有自信，而且总想独自一人完成任务，以赢得个人的荣耀。正因这种类型的人充满自信、而自以为是，凡事均不找领导者商量，也不保持密切的联系，完全采取独断专行的作风。因此，对领导者而言，虽然他属于自己的下属，却往往无法掌握他的行踪，也不知他究竟在做些什么，如此一来，经常不断地为他焦虑担心。领导对于这种类型的下属应多加以约束，而无论他多么具有实力，也不可交付他最重要的工作。如果领导者继续对其放任不管的话，将必产生无法弥补的局面。因此，领导者千万不能将重要的工作交付予他。
领导者在交付工作予这种类型的下属时，必须以柔和却坚持的态度D丁咛他：“关于这件工作，我很信赖你才交给你去做，但是请你务必不要忘了随时和我保持联络!”此外，不妨让他随身带着手机等通讯设备，定时与他保持联系。
管好独行侠，不让他独来独往，是一个领导或主管必备的能力。
4．别怕杀鸡给猴看
如果不是一个下属在你面前为所欲为，而是一群——这时你该怎么办呢?不妨杀鸡给猴看。
有的领导面对这种情况往往不知如何是好，想杀鸡给猴看却又怕犯了众怒，如此犹豫不决，反而有姑息养奸之嫌!如果有一件事可以很明显的看出是小张的过错，同事认为经理应该会对他发相当大的脾气。然而经理却只是让他以后小心点便原谅了他的过错，为此大家颇感失望。同事们一定会对此议论纷纷，认为经理不懂得什么是责任。者为经理一旦采取温和的做法，那下回令一个下属失败时，也就无法批评他了。渐渐地你的刀口越来越钝，最后你会落得谁也不敢骂的下场，而无法继续领导下属。所以在需要批评时，就必须大声地批评才行。
在众人面前批评某位下属，其他的下属亦会引以为诫。此即所谓的“杀一儆百”。其意并非真的处罚一百人，而是藉由处置一人来使他人反省。
当场被批评的人，宛如是众人的代表，并不是一个很讨好的角色。在任何团体中，皆有扮演被批评角色的人存在。领导者通常会在众人面前批评他，让其他人心生警惕。但是这个角色绝非每个人皆能胜任，你必须选出一个个性适合姒。他的个性要开朗乐观、不钻牛角尖，并且不会因为一点琐事而意志动摇，如此方能适合此项任务。你应避免选用容易陷于悲观情绪，或者太过神经质的人。若错误地选择了此类型的下属，往后将带给你更多的困扰。
虽然你只能对自己的下属批评，但有时你也会遇到必须批评其他单位的职员的情况。这不仅越权而且违反公司的准则，然而相信亦有例外的情形。例如某家服装公司的销售部主任，平时即对采购部科长的应对态度太过懒散颇不满，但由于对方的身份是科长，因此无法当面予以指责。虽然这位主任曾经与自己的上司——销售部科长讨论过，然而由于上司是位好好先生，因此无法得到任何解决的方案。就在思索如何利用机会与对方直接谈判时，分发部的某位职员因未遵守缴交期限而发生问题。营业部主任便借机大声批评那位犯错的职员。他特意在采购部科长面前批评。此时采购部科长并未表示任何意见，然而弊端在不久之后便改善了。
此项技巧简单地说，就是采取游击战术，若对敌人采取正面攻击时比较麻烦，但是若你本身有理，就不会觉得那么可怕。遇到形式上的反攻时，你只需稍微转一下身便可反击。对于无法与其正面争吵的人，若企图使其认同你的主张，则上述的方法不失为一则妙方。
上司借由批评下属的行为，亦能转换为本身的警惕。你在批评下属，“不准迟到”时，自己也绝不可迟到。当你批评宿醉的下属时，自己也不可有宿醉的情形发生。借由对下属的批评，而受益最多的人或许是自己。因此，你更不应该错失良机。你必须谨慎地选择批评的机会，并且好好珍惜被批评的下属。
只有招募员工时才奉承阿谀，并且举办各项迎新活动，一旦确定他们成为正式员工后，便突然变得冷漠、严苛的这类阴险狡猾的公司并不在少数。新进职员由于沉迷于刚进公司时的欢愉气氛，以致对往后的工作气氛容易感到失望。若又遭到上司责备，情绪必定会跌至谷底。然而亦不能因此而娇纵下属。
例如，有时此类型的上司亦必须批评下属陈某。然而他实在无法拉下脸来，便想尽方法使陈某反省、改过。他做每件事都刻意妨碍到陈某的工作，他认为经由此，陈某的行为应该便会改善。事实上，这位上司的做法毫无意义，无论对其本身或陈某来说，这都只是不愉快的经验而已。
该红脸时不妨红脸，该白脸的时候，也不防扮扮白脸，让下属看看你的不可触犯的一面。
5．该批评就批评，该解雇就解雇
面对那些被前任领导娇纵惯了的下属，你必须坚守原则，该批评就批评，绝不能像前任那样姑息纵容!
批评的方式有各种形态：有像下大雨似地怒骂对方，也有像下梅雨般很有耐心地责骂对方。批评的形态也各有特色，也因各人性格而有所差异。
很多人主张批评时要冷静，千万不可意气用事。但是能够达到此境界的人并不多。上司因为生气、发怒才会批评下属，也正因如此才会产生爆发力。监督与指导是需要冷静与理智的。也有人认为若下属反省自己的失败，即不需责怪他；反之，若下属毫无反省之意时，才需要责骂。
事实并非这样，若你批评未达成任务的下属，他必不会重蹈覆辙。有时下属会觉得将被批评，甚至抱持“期待”的心理。但是，此时你却未予以批评，只是温和地叮嘱他，则你的下属会深觉“期待”落空而不满足。觉得上司的反应令人不愉快，事后还留下疙瘩，反而更讨厌。若被上司痛骂一顿，一切也就过去了。因此，遇到该批评时，你最好顺应下属的“期待”。
如果你突然对一位并不认为自己失败的下属大声批评，恐怕会令对方一头雾水。如果下属不明白自己为什么被批评，则此行为便毫无意义。如不能对下属说明批评的原因，只会令他垂头丧气。对于不明了失败原因的人必须详细地指导他。
很多主管并不擅长批评下属，他们颇为在意的反倒是下属的情绪。他们认为毫不留情地批评下属是不好的，若批评无法使对方完全理解，那批评就毫无意义.如你一边批评，一边在意下属的反应，只会被下属看轻。此即所谓的“虚假的批评游戏”，当然不算是批评。有位上司向主管报告： “我已经训斥过他了，他本人也在反省。”而那位被批评的下属却对他人说： “我给科长面子，倾听他的埋怨。他好高兴啊!”这时你再如何发挥惊人的才干，也来不及了。
有人认为：在大声且一气呵成地批评下属后，要像狂风过后的万里晴空一样，不可拖泥带水。然而这种方式却也容易失去批评的意义。原因在于被批评的人，刚开始通常“听”得进去，但往往不消五分钟，他就会表现出不在乎的态度，刚刚才被责怪的事早就忘得一千二净了，而批评的人也宛如狂风过境似地瞬间便了无痕迹。由于下属本身并不感到愧疚，因此同样的错误很可能重复出现。应付这种下属，你必须采取紧迫盯人的方法。即使批评他“听好!不能再失败了”“你应该为那些收拾善后的人想想看”“你应当要好好地反省反省”这类令人感到厌烦的话亦无妨。
在批评后你必须监视下属的工作情形，并且留意事情有无改善。遇到此情况，你必须采用梅雨拉长战线型的做法，而非集中暴雨型的方式。
在批评下属时要情绪性地批评，但必须注意措词，绝不用粗俗下流的词句。受到电视的影响，有人误以为流氓的谩骂声或短剧中的粗鲁台词是当今流行的腔调。虽然有一部分的公众人物或者演艺人员是属于那一类型的，但规规矩矩的上班族也依样画葫芦，则会令人留下低俗的印象。在一个正派经营的公司里，是不习惯听到“我怎么知道”“别开玩笑了”“笨蛋”等这些词句。也有人为了夸示自己的地位，而胡乱地怒斥下属，像这种上司是无法得到下属的认同，上司应该站在对方的立场行事才对。另外，有一点必须牢记，每个人必有其优点，我们要爱人、尊重人，这才是我们生存力。
面对那些实在难以管教的下属，作为上司你必须当机立断，该解雇就解雇!尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。酒与污水定律是指出，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，"烂苹果"的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
解雇员工一般总是使你心情沉重，惟一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛公司的人。你知道吗？解雇也需要技巧的。
你首先要确定是否要扔掉“烂苹果”。做个假设，曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件，等等。当你得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，公司彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，就将他解雇。这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。
你还需要选择解雇地点。你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规矩可循。 有些经理在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位公司主管曾当着全体职工的面解雇一位经理，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其职工不知道而已。
这里有真正的解雇需要技巧。作为公司老板，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢?如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
第一，机会选择适当。如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便更大限度地减少解雇他所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
第二，或许你可以由他先提出来。对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受的是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做不下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开?怎样离开?还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
第三，让别人来“聘用”他。有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被老板看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
第四，为他找到合适的位置。有些职工虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里如何安排他为好，是解雇?或是降级使用?必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
第五，果断处置不手软。对任何公司和老板来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天，对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没有一点值得留恋的。某公司曾经遇到过这样一位公司的背叛者。这位A先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及有关公司的商业秘密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他出差，为洽谈一笔新业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料，当他回到公司时，交给他的是一张解聘书。这种作法并没有一点算计员工之嫌而不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。只有这样，你才能彻底排除纵容下属、姑息养奸的可能。
就像舞台上总会有一个两个奸角，领导的下属里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于奸角的人。有一双火眼金睛的领导当然很容易辨认出来，但偏偏不少领导都有近视症，就是本身不正，有徇情谋私之意，带点歪门邪气。