1．个性是顽石
“钢铁可以铸造，人不易强变”，这是管理科学的驭人原则。为什么呢?
每个人都有个性，作为一个公司领导最难改变的就是下属的个性。可是有的领导却“明知山有虎，偏向虎山行”，硬是用手上的权力强行改变下属，使他处处顺着自己，按自己的命令办事，结果无一例外失败! 而且员工年龄愈大，个性就愈难改变。强制某人改变行为，不如设法让他自行调整。
一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们很不容易改变他。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使其自己改变行为激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调整，产生合理的行为。员工自我调整的方向，如果朝向公司的目标，所产生的行为，即属合理。所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后分别认清。把每一个人都当成独立的一个人看待，是管理者应有的正确心态。
因为激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对某甲有效的，对某乙未必有效。而且时间改变，方法也要跟着有所调整。
对于有能力的员工，公司提供合适的工作机会，使他们得以好好地表现。然而，有本事的员工，肯不肯表现，会不会好好地表现呢?这就牵涉到激励的问题。这就需要管理者在有本事的员工身上，加上一些东西，使其调整自己的行为，亦即好好地尽心尽力把工作做好。这加上去的一些东西，叫做激励。
优秀的工作成绩是本事与激励的乘积。本事指员工应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是公司在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发员工努力的意志。业绩则是员工受到激励应有的良好表现。员工的本事是否符合工作的需要，这是甄选时就应该明确辨识的。从应征者的喜爱、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，来判断其做人做事的本领。
有本事的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有本事未激励，是公司的损失，造成人才的浪费。但是，公司常常用同一的方式来激励不同的人才，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提高生产力。常见的情况是：新职员都十分卖力，可惜一段时间过后，便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象。不料新人被旧人同化，依然旧习性。
切记，下属的个性只可以校正，不可以改变，否则一不小心，领导和下属之间将会发生激烈的对抗，对企业、对个人都不利。
2 . 压制是暴力
权是用来干什么的?权力通常有两个用处，一是压制下属，一是管理下属。
有的领导认为，权力就是用来压制下属的，不时时、处处压制下属怎能体现自己的权力，表现自己的领导地位?很显然，这种想法及做法是极其错误的，不符合现代企业的用人及管人法则。其结果，只会导致下属的不满甚至反抗。这对企业而言绝对不是好事。企业里面有这样的领导，迟早都是要垮的。
这样的例子不胜枚举。
某信息产业公司有一员工利用休息时间，在草地上练打高尔夫球，球打到了某位领导，于是这家公司在当天立刻下令严禁运动。此后，员工在休息时间只有晒晒太阳了。像这样的压制方式，只会引起员工的不满，甚至因而影响工作情绪也说不定。主管应该订出一个适当的办法才对，例如：做些铁丝网或栅栏，使他们能安心运动，或者设置简便的运动设备。总之，光是看到不好的一面而加以强制，实在不是正确的解决之道。
另一个实例是：某制造集团有几位职员，设立了一个“销售研究小组”，专门研究分析公司的经营方针，可是过了不久，人事科长却以为他们专门在批评公司，而加以禁止。像这样的行为，实在可笑，同时更说明了主管本身的无能。正确的处理方法应该是：确实明了他们讨论的内容，并给予必要资料及思考线索，指引他们走向建设性的道路。
领导要想让下属对自己心服，首先必须要有能力，其次，必须要有高尚的品德。很多领导不缺能力，但是缺少了高尚的品德，这样的领导，下属是不会打心底里服从的。压制，解决不了任何问题，有时反而成为一种暴力。
3．做个公正的裁判
身为领导，要常常在工作中调解下属之间的纠纷和矛盾。这时，你切不可倾向于一边，却强行改变另一边服从你判决的结果。这种做法，是极不明智的。那么，当下属因为工作而引起激烈的言语冲突时，一个管理者应该采取何种相应措施呢?
佯装毫不知情的上司似乎为数不少。下属双方互不相让，几乎演变成扭打的局面，然而就会有假装不知情的上司，让人误以为他耳聋了。这样的上司，在此时会专注于不太重要的文件上，企图以不注意的姿态蒙混过去，或者他会假装在打电话，使人误以为他的注意力正集中在别处。
这类型的上司未曾扮演过争吵的仲裁者，因此才会害怕被卷入争吵的漩涡中。也很少会有争吵的当事者请上司过来评理，因为他们认为这么做就表示自己理亏，会被对方轻视。而此正符合了胆怯的上司的心意。因此上司才故意表现得很忙碌，并且视而不见、充耳不闻地企图欺蒙众人。
如果你是个领导者，你应该如何处理呢?当你感到这个争论似乎无法停止时，即使没有人要求，你也必须亲自前往了解情形。首先，你必须耐心听完双方的发言；之后，再陈述自己的意见并下结论。按理说，你应当采取叱责双方的方式。假设林某与陈某这两位下属在争吵，林某较强而陈某较弱，此时你应告诫林某而劝诫陈某。整件事情要是涉及公司内其他员工的关系。能并非能如此容易地解决了。
例如，虽然林某较有理，但是他太骄傲，树敌太多，你经常关注陈某，然而陈某却不长进。诸如此类复杂的因素常纠结在一起。 如果你的态度暖昧i则会使林某与陈某的争论永无休止。因此，即使为难也必须先申饬下属：“我听了你们的意见，但是你们也不应该如此地大声叫嚷。”然后表明自己的心意：“我尽量想办法解决。” 即使想为顾全双方的颜面，也必须有限度。明知下属内心不满，你也要闭起眼睛下结论。
如果你能够以下面的形式做结论，就大功告成了。“有关此项计划的对外战略让林某做，而公司内的成员意见的统合则由陈某负责。希望你们尽快完成自己的任务。”然而实际情况并非都能如此顺利。或许会有一方觉得不满，甚至在双方的内心皆会留下疙瘩。
你的裁决有时会动摇你在公司的地位。或许采取沉默不语，什么也不管的态度会比较安全。然而如此一来，你的头衔又代表着什么?如果因下属双方的争吵你得出面叱责一方时，可能你将因此而失去下属的向心力，但你不可因害怕损失而不做任何处理。因为，有朝一日这或许能够成为你的一项贵重的财富。
如果组员之间的争吵相当频繁，则必须考虑重新分配任务。你需要再次检讨每个成员所负责的工作性质是否适当?有没有不自然或者太过勉强?若不是明显地角色分配不均，你就必须多制造与大家共同商讨的机会，并努力化解组员们心中的结。
你需要花费一些时间思考解决的方案，之后再召集当事者共同讨论前些时候发生的事情，如此下屑便能自我反省。虽然在争吵时，双方都很情绪化，一旦冷静下来，便会觉得那也不是件需要争得如此面红耳赤的事情。
时间具有缓和人类情绪的特殊作用。这一点你必须善加利用。当你组内的成员能够达成共识，拥有共同的目标，一致为追求共同的利益而努力。相信大家必能调整彼此的步调。除非是一个相当特立独行的人，否则成员大都会衷心期待自己所属的团体能够成功。这时你必须努力使每位成员皆能发挥一己之长。正因为团体中有着各式各样的人，我们才能期待它的成长。若以这方面的意义而言，适当争吵的活泼气氛未尝不是好现象。
作为领导，记住一定要做一个公正的裁判，不要试图改变哪一个，这样对他不公平。
4．不要用命令改变下属
领导命令下属一定要改正某个错误或缺陷时，就是一种典型的强制性改变方式，如果没有必要，切记不要使用。命令总是令人不快的，因此在必须发布命令时一定要注意下面几点原则：
第一，命令要清楚、完整、正确而简洁。口头发布的命令必须要求别人给你重复一遍，以免发生误解。别人必须听明白你想要做什么，什么时候做，不能让他们去猜。
第二，确定一个命令存在的实际必要。因为你完全没有必要用发布一个命令的方式表明你是老板，如果你是负责人，人们绝不会不知道。并且要表现出绅士风度， 千万不要拿出暴君的作风。如果可能的话，要尽量使用请求或建议的口吻代替直接命令，只是要在讲述中表达清楚必须做什么。你发布命令的方式与这个命令被执行的好坏大有关系。
第三，绝不要发布你不能强制执行的命令。某些没有经验的管理人员常常做不到这一点，每当他们遇到命令执行不顺利的时候，就不知如何是好。命令少并不能减轻你的领导责任。
第四，要记住，没有监督检查的命令就根本不能称其为一个命令，那只是一种美好的想法。监督你的命令的执行情况。这是非常重要的一点，也是执行人员、监督人员和管理人员最应重视的一点。你应该把它写下来，压到你的办公桌的的玻璃板下面，这样你每时每刻只要坐下来就可以看到它，它能提醒你随时站起来走出去，到工作现场去检查工作。
你应该在心中对形势有一个完整的概念，这样你就能够在紧急情况下，或者在没有得到你的上司的命令的情况下采取必要的措施。
5．用信任赢得下属
改变下属最好的办法是信任，即“我相信你一定可以做得更好”，只有这种方式，才能让被改变者(下屑)打心底里接受，并主动改变自己。如何才能跟下属建立起充分的信任关系呢?
如果你想获得驾驭别人的无限能力，如果你想唤起别人对你的信任，你就要按照下面的指导原则去做：
首先，说话要一诺千金。如果你想让人们充分地信任你，那你必须做到一诺千金。为了确保你永远说话算数，你至少的记住这三点：没把握办到的事就不要轻易许诺；不要做出无能力坚持下去的决定；不要发布无力强制执行的命令。
其次，永远诚实可靠。这条原则对任何人都不例外。当然，这并不是说包括你通过对别人说实话去故意侮辱他或伤害他的感情。如果你说不出对一个人有什么好处的话来，那你最好就什么也别说。你只管盘算自己的事情好了，不要打别人的主意。你自己的事情就足够你忙的了，哪还有什么闲心去管别人的事情。
再此，在你的所有书面声明中，措辞都要准确、真实。你一定要牢牢记住，你在任何文件上的签名，或者在任何信件上的签名，都像你同一个人面对面说话一样的重要。当你在一张支票上签名的时候，你的签字就是保证你在银行有足够的钱去支付支票上的钱数。你在工作岗位上的签字，你在各种事务上的签字，都像你签署支票一样具有相当的分量。
最后，支持你认为正确的事情。只要是自己认为正确的事情，就要坚持到底，无论结果可能是什么样的。不要妥协，更不能出卖自己的原则，在原则上总是妥协让步，就意味着你将把自己的诚实、自己的责任感和个人荣誉置于不顾的位置。当你做错了事的时候，你应该理所当然地接受批评，如果你有了错误，就应该有勇气说承认错误的话，而且应该心平气和地接受别人的批评和谴责。如果你能做到这一点，你就会获得驾驭别人的无限能力。
信任你的忠实的下属吧，只有这样他才肯听从你的话改变自己!更何况人不是钢铁，尤其是成人(下属都是成人)，他们的个性基本都已固定，忘想改变他们不但是徒劳的，而且是错误的。俗话说：“强扭的瓜不甜”，此之谓也。因此，企业领导，切忌成为“冷面杀手”，而应成为治疗下属的医师，对症下药，方才见效。