1．不可取之法
作为领导，主要的职责就是督促下属工作。
可是，如何才能有效地督促下属工作呢?不少企业的领导和主管选择了强迫、威胁和恐吓。事实上，这三种方法也是最常用的。可是很显然，任何一个领导采用这三种方法都属无奈之举，因为它们的效果不但不好，有时甚至给企业带来负效应。然而，为什么这三种明显失败的方法还是被用作领导督促下属工作的主要手段呢?为什么不能用更好、更有效的方法呢?
答案就出在领导自己身上。
很多领导人明知道说服是让下属们做好工作的最好方法，也明知道说服要比强迫、威胁、恐吓更有效，可总免不了有用降级、解雇、调动边远地区、暂时停职或者免去特权等方法威胁下属的情形，其原因多半是除了这样以外再也想不出什么别的办法了。正像一位经理说的那样:“我知道我不应该用威胁或者让人不安的方法去对待一个员工，但有的时候，我简直要气疯了。我已无法控制自己的感情，只好对人咆哮发泄一通，我知道那很不好，但除了发火以外，我不知道还有什么办法解一时的恼怒。”为什么像这样一位很有工作经验的经理会用威胁的方法督促人们做好工作呢?这是由于沮丧、恼怒、忧虑、没有耐性、缺少时间等各种压力促成的，此外，他也有许多难处和恐惧，像我们一样，他也是一个人。
恐吓、强迫和威胁，不管你使用其中的哪种方法，都不能使你得到你所希望得到的结果，不仅如此，这其中的任务方法都不能给你带来卓越的驾驭人的能力。
就让我们拿那个企图用解雇、降级、罚款停职、调转或免去特权等方法来威胁工人服从他的指挥为例吧，其结果会怎样呢?我敢向你保证，他会发现不仅没有把别人吓住，反而使自己陷入被动的地位。因为他将面临士气低落、不服从、旷工、质量下降，产量降低、废品增加、盗窃等各种各样的问题，严重的还会出现怠工现象。正是由于这种原因，不宜采取威胁、恐吓或者强迫的方法，采用这种方法只能会使问题越来越多，而不是越来越少，而且采用这种方法所引发的问题一般都比原有的问题更难于解决，最值得注意的是，采用威胁、恐吓或强迫的方法只能导致仇恨，只能导致对抗情绪。惧怕老板的人很快就会变成痛恨老板的人，然后就会处心积虑地诋毁他或破坏他。
因此，我诚恳的奉劝各位领导这一句：请不要再犯使用恐吓和强迫以求获得卓越的驾驭下属的能力的错误，那样做迟早会失败的。只有对奴隶或者犯人才可以使用恐吓或者暴力的方法，但是一有机会，他们也会奋力反抗的。但若是你引导下属，他们会高高兴兴地跟着你走。
如果你也曾使用过这三种失败的方法督促下属工作，请立刻改正过来，并尝试用说服的办法牵引他们前进。
2.克服惯性
你需要记住的第一件事便是：每个人都是一种习惯的创造者。他不愿意改变自己的习惯，原来是什么样，他就想保持什么样。他总是那样想问题和那样行动。这使他感到又自然又舒适。任何一个人都不希望自己的生活习惯被别人打乱。任何遇到新思想、新方法，甚至是做事的不同方式，都会遇到一定的阻力。
那为什么人做事总有自己的一套办法，或者总是按照自己的习惯去做呢?原因有二：首先，那是一种习惯。其次，是因为他们觉得那样做对他们自己有好处。不管这种好处是他们想象之中的。还是真实的，都没什么关系，都没什么区别。只要一个人认为那样做会得到好处，他就会那样做。假如一个人相信生白菜汁能治他的胃溃疡，他就会喝生白菜汁，不管其有多么难喝。
也就是说，无论是思想还是行动，每个人都有自己的惯性，你的下属也不例外。但当你的某个下属的惯性思想、行动与整个队伍不合拍的时候，你有必要改变下属的固有想法，督促他和别的下属保持一致的工作进度。怎样做呢？
当然，像上节所说的强迫、威胁或恐吓是万万不行的。当你想改变一个人的思想方法和工作方法的时候，你就必须得这样做。如果你想让他改变他的工作习惯，就给他提供一种新的工作方法，这种方法能使他获得比他原来使用的方法更大的好处，只有这样，他才有可能接受你的新方法。让他知道，当他按照你的要求做了之后，他会得到什么具体的好处。例如，告诉他这种改变会怎样提高他的工作效率，提高工作效率就意味着更省时省力。让他明白，这种提高效率将会给他带来一种成功的感觉，向他指明这种成功是他的一种骄傲，会使人们感到他更重要，只需采用一个微小的变化就能使他获得这三种巨大的好处。这是说服一个人改变自己的想法或做法的最快捷、最可靠的方法。向他显示如果他按照你的要求做了，他将会得到什么好处。如果你一时还想不出能为他带来什么好处，你就要不断地想，直到你能想出为止。
另外，不要要求他去改变什么。当你要求一个人改变某种不适当的工作方法或者纠正某种不良的习惯时，其含义是他错了，你对了。但不能强调这一点，不要让他丢面子，也不能让他感到难为情。让他保持尊严和自尊心，因为那也是人的基本需求和愿望之一。只要你强调指出他按照要求做了会得到什么好处，他就会按照你的要求去做。那样就不难改变他的思想方法了。当他这梓做了以后，你也就获得了卓越的驾驭人的能力。
这么轻易而又自然的方法你为什么不去采用，而要用强迫、威胁和恐吓这些不明智的办法呢?
3．让下属看到利益
如果你要督促下属改变想法，按你的方式工作，最好的办法就是告诉他如果这样做会有什么好处，而不要絮絮不休地告诉他你那种工作方式的特点。因为利益永远是牵引一个人前进的最好的诱饵。记住：没有人会对特点感兴趣，即使它有多么特别；吸引人的永远是利益。
不知你看没看过类似这样的商业广告：“我们的目的是这个月内要出售大量可乐。今天就请你来看看我们，帮助我们达到我们的目的。我们想卖给你可乐。”你对所有这些话有什么反应呢?是否无动于衷?你会说：这厂家要卖多少平可乐不管我的事，我对他们要打破什么样的销售纪录毫不在意；他们的目的和我有什么相干，他们希望的事情与我不发生任何关系。我需要的是买他们的可乐我会从中得到什么利益。我想知道的是与我有关的事，我只对我自己需求的事感兴趣，而不是对他们需求的事感兴趣。
为了获得驾驭下属的卓越能力，你有必要既作推销员又作经理。你想推销什么?你自己，你的思想，你的方法，你的程序。如果你想让你的下属抛弃他们的旧思想，接受你的新观点，你就不能采用上面我说的那则推销可乐的电视广告的做法。你的下属根本不关心你想怎样，不关心你想达到什么目的。不关心你想打破什么样的记录。他们想知道的是他们在这之中能够得到什么。你必须得告诉他们，他们接受了你的思想之后会得到什么好处。人们往往不愿意轻易放弃他们的旧思想，除非他们确实相信他们接受了你的新观念之后他们会得到更多的好处。
利益是人们最关心的事情，每个人在他按照上司要求做一件事情的时候，首先考虑到的就是他将会得到什么好处。这样，你就需要知道人们需要什么好处，从而有针对性的提供这方面的好处。如果他在某个特定的时期不需要那种好处，你的努力不就白费了吗?正像一个推销商所说：“你不能试图将一块废铁卖给一个人。”如果你提供的那种好处正是他当时不需要的，那不就等于你在向他推销一块废铁吗?他是肯定不会感兴趣的，你必须向他提供有价值的东西，而且还得是那个时候他正需要的。
再告诉你一种前面不曾提过的好处可供你考虑。你可以经常唤起一个人懒惰的感觉，但你不能当着他的面向他直说。正像那些一流的推销员那样，你必须转弯抹角地说，你可以说它舒服，说它方便、省时间、省力气、有效率，或者其它委婉的溢美之词。但你心中得有数：每个人都是能懒就懒，得闲就闲的。要在你的雇员中唤起他们懒惰的感觉，但不能直说，可以将它美其名曰：省时间、省力气。这样，他们马上就会买你的账，因为他们也想在工作中省点力气和时间。
利益永远是下属最感兴趣的东西，它无可替代。
4．解决顽固分子
领导的督促工作，往往会在那些头脑顽固的下属面前碰壁。如何才能对付他们?
如果一个人拒绝接受你的意见，甚至反驳你的时候，你千万不要生气。你绝不可能通过大声说话或急速说话的方式改变他的思想，更不可能通过威胁的方式改变他的思想，因为他不可能一下子就用你的观点看问题。
为了克服他的这种顽固思想，你得仔细研究他为什么不同意你的观点，把他的顽固思想查个水落石出。我若是不能准确地掌握其想法是什么，你就不可能克服他的顽固。旧的思想方法紧锁在他的脑子里，你想把它引诱出来的惟一方法便是向他提出一些问题。总是要以提比较容易回答的问题开始。只有这样对方才能感到放松自然，他才能愿意和你攀谈。给别人一种肯定的回答对人来说也是一种享受，因为这样可以建立他们的信心。这样也给他们一个表达自己多闻博识的机会，使他们感到自己更重要。
如果你一开始就问一些难于回答的问题，可能一下子就把他问住了。这样会使他感到很不自在，他会感到紧张，想退缩。因为回答不上来就等于暴露了他的无知，这样也就伤害了他的自尊。如果你若再问下去，他就可能不高兴或者生气，那他就会把嘴封住，你再问他什么他也不想回答了。这样，你也就没有办法能在你们两个人之间达成理解和共识。所以，你提出的问题不仅要容易回答，而且还要表达得适当，以便随时控制形势。措词不当的问题会使回答的人感到十分扫兴，严重者能造成回答思想混乱，甚至产生反感。
为了能使问题提得正确恰当，以下四条指导原则极其有用。
第一，你的问题应该有一个特定的目的。你的目的是让听者接受你的新建议或者新观点，提问题的宗旨是要引导你的听者直接奔向你的目的。为此，我可以采用各种提问的方式。例如，你可以用一个问题唤起对方的兴趣并使他更加警觉和注意，也可以用一个问题激发他的思想，或者用一个问题强调一个要点，还可以用一个问题去检查对方当时的理解力，过后再用一个相似的问题检查他的记忆力。
第二，你的问题应该容易理解。一个容易理解的问题也像一个容易回答的问题一样必要。一个比较难答的问题如果问得简明扼要，可能并不难于回答。不要提出复杂或者冗长的问题，更不要提出需要一大堆解释和说明的问题，那样只会把问题搞混乱。同样道理，要避免模糊抽象的语言和官样文章的话。要使用简洁、明了、朴素，最好是由一两个音节和词组成的句子，以便听讲者一下就能听明白你的意思。
第三，你的问题的问题应该只强调一点，并且是一个需要给予明确而具体的答复。最好的问题只包括一点，并且只要求一个回答。不要在一个句子里联合两三个问题。如果你的问题要求几个答案，那你就把它拆开分成几个问题去问。一个模糊而不明确的问题会得到一个模糊而不明确的答复，那于事完全无补。要把你的问题表达到能得到一个明确而具体的答复为止，不达到目的绝不罢休。
按照这个原则行事的时候，要记住一个人做事，通常都有两种理由：一种理由是冠冕堂皇的，一种理由是真实的。要想让一个人道出真实理由的最好方法是不停地问这两个小问题：“为什么?”和“此外呢?”
第四，一个好的问题用不着猜想着回答。不要问那种可以用“是”或者“不是”来回答的问题，就是问了这样的问题，也要追问一个“为什么?”或者“为什么不?”这种问法可以使你的听者自己解释他的回答，你需要的回答是以事实为基础的。不是以猜想为基础的。
你提问以后，就要聚精会神地听人家回答，不要打断对方的讲话，因为那样做会挫伤一个人的自我意识而使他感到自己并不重要，当你以你的观点讲话的时候，就可能引起他的抵抗思想。如果你不首先集中精力听他讲话，他也就会不愿意或者不用心听你讲话。如果你想获得卓越的驾驭人的能力，你就得彬彬有礼地听取他的陈述。
这样，再顽固的堡垒也会被你攻破。
5．督促下属工作须逢时
即使世界上最好的思想，如果应用时机不对，也能使一个人失败。
有经验的领导都知道，督促下属工作如果选择时机不对，往往事倍功半；而如果选对了时机，则事半功倍。时机的重要性由此可见。所以说，你既需要知道一个人什么时候愿意接受你的新思想，也需要知道一个人什么时候不愿意接受你的新思想。如果不愿意，你的目的就不可能迅速地达到。
你若想知道什么时候他们不愿意接受你的新思想的，有些情况可以告诉你。例如他问一些不必要的问题。当一个人提出一个问题的时候，从对问题的回答就能明显地反映出来他是不是对你的话感兴趣。如果不感兴趣，他就不会认真地听你讲话，不认真地听你讲话也就说明他不愿意接受你的新思想。又如，如果他又返回到他已经回答过的问题上来时，那就表明他的思想和你的思想之间还有相当一段距离。那么你除了重新开始之外，别无选择，最好是再使用一种完全不同的方法。还有一种情况就是他突然间改变话题，或者提出与你的想法完全不同的想法。如果他突然间改变话题，那说明他可能有某种心理压力，他会迫不及待地对你讲出来，如果只是个人问题，他也许会忍受下去。把他的话听完，然后一有可能马上把你的话题再提起来。如果他提出与你的想法完全不同的想法，那他可能是自我意识过于强烈，他会迫不及待地向你显示他是如何如何地高明，那你就让他说个痛快。针对他说的话提几个问题，当他没什么可说的时候，你再回到你要讲的话题。
你怎样才会知道什么时候他愿意接受你的新思想呢?有这么一两种信号：当他对你问的一些与他有关的问题发生兴趣的时候，当他对他自己的思想产生怀疑的时候。让我们先看一看第一种对自己的思想产生怀疑的情形。
当他询问一些从逻辑上看还不算是无关的问题时，也就是一种准备接受你的新思想的迹象。当你听到诸如这些说法时:“你为什么让我用这种方法做事呢?”“用这种新方法谁会从中受益呢?” “这就是我的看法，但也可能有一两点不当。” “在这个问题上我也有可能错了。”“当然，如果我发现自己错了，我是愿意改正的。”“说实话，我始终没能这样看待这个问题。” “嗯，又不是只有我一个人这样，有谁从来不犯错误?”，表明这个人已经对你说的话发生了兴趣。他十有八九会改变自己的想法接受你的建议，他会向你询问更多的情况，以使他既能做出认同你的合理决定，又给自己保留了面子。还有，当他想知道他会得到什么好处的时候，也是一种他准备改变自己的想法的迹象。如果你听到了如下一些问题，就是你可以向前推进并巩固阵地的时刻。这时也是你该发动进攻的时刻。听讲者现在已经不会拒绝改变自己的原有想法或者做法了，他随时都可能被你说服，听取你的意见，依照你的观点行事。
学会选择最好的时机督促下属工作，至少你已经成功了一半。
6．把握关键
作为公司领导，在督促下属工作的时候，经常需要说服下属。因此，掌握说服下属的关键很有必要。
例如，假设你想让一个人的工作方法有某些改变，或者你想让他接受一种新思想，但碰巧这个人是那种非常固执的人，他很难接受别人的建议，不管那种建议是如何好，他就是认为自己的思想是最有价值的。你怎样才能使这种人改变原有的思想观念按照你的思想方法做事呢?你可以让他认为这种新想法完全是他自己想出来的。你播种，让他去收割。你认为这种方法行吗?我说行，因为我已经用了多年。究竟行在什么地方，最好用被人的例子来证明。
一个成功的企业领导对此深有体会，他发现让一个人改变他的工作方法或者工作程序的最好方法，是让这个人认为这一切都是他自己想出来的。他让员工对这种改变负有全部责任，并表彰他的主观能动性和预见性，他也相信那全都是他第一个想到的。这样对上司和员工双方都有好处，下属会感到自己的工作更重要、更安全，而生产效率也得到提高，这是上司所期望的。
但是，他也遇到过不大容易接受这种方法的人。比如一次他的技术人员小丽上星期五对他说，她认为如果按所说的把3号纺织机搬到厂房另一边的话，生产速度还不会提高。她建议把3号纺织机搬到另一个厂房，然后再加两个电动卷绕站，这样她们在组装线上就能少走不少冤枉路，生产效率也能提高百分之五到百分之十。其实那正是这位领导想让她发生的变化，这种方法要比告诉她去做什么好得多。
人们都不喜欢被人家告诉怎样去做他们的工作。他们喜欢按照自己的方法做事。这种建议的方法每次都非常见效，雇员由于提出了新的方法受到嘉奖，这样双方的很和谐。但对于这种方法也有一个特殊的要求：时间和耐性。要慢慢地去做，切勿急躁。经那个人花费一定的时间去理解和消化你的思想，让它一点一点变成他自己的思想。切记：你的工作是播种，让他去收割，给它生根发芽的机会。当你这样做了以后，你会得到巨大的好处。你甚至不用费力就能获得驾驭别人的卓越能力。
当你掌握说服下属的关键之后，督促下属工作的任务至此已全部完成。