1．管理大忌——号令不明
企业领导作为号令的发布者，一定要明白号令的法规作用，切忌随意施令。对有的领导而言，号令不明是存心的，因为他故意想考验一下自己的下属的领悟力。还有的领导则是自认为他的命令已经很明确了，很清楚了——所以如果下属还搞不懂的话，就不关他的事了。这两类领导，前者太精明，后者太糊涂，但他们都犯了一个致命的错误：他们忽略了号令不明的后果，损害的是整个企业的利益!
作为领导，一个很重要的任务就是发布命令，有的领导在向下属发布命令时暖昧不清，吞吞吐吐，不但容易让下属产生误会，并且会被下属轻视! 即使有些下属你难以对其下命令，但是，只要你多用点心，就一定会发现他与你有共通之处。不同的仅是，你为了要挖掘你们共通的地方，需要花费一段时间而已。你必须找出造成下属与你格格不人的原因，去除与下属之间的隔阂，便可使彼此间的疙瘩迅速消失。
某位部门负责人由于得不到下属的支持而深深地困扰着，他向上司诉苦。上司提醒他明确地指出命令的内容和目的。经上司指点，他突然醒悟，原本在这之前，他从未向下属说明命令的目的，于是他改正了这项缺点。从此以后他的命令下达得十分清楚明确，下属的士气提高了，并且精力充沛。
每个人都会对自己的工作怀有留恋之心与充满责任感。如果上司认同自己的能力，是件相当令人兴奋的事。自己的职务在全体中占有何种地位?了解这个事实亦会大大提高工作的意愿。
有一个这样的笑话。某位上司对新来的女职员说：“这个文件要让董事长过目，你将它漂亮地装订起来。”结果，这位上司看到她拿过来的文件时大吃一惊。原来文件上面竟然别了一个粉红色的蝴蝶结，封面上还用红笔写着“董事长书”。从这个笑话中可以知道，上司在说明命令的目的时有一些事项必须格外注意。
只有命令清晰、易懂，下属能准确无误地去执行，提高工作的效率
2．号令因认而异
领导发布命令，倘若只用一种方式，一种口气，十人一面，显然并不适合。因为每个下属的年龄、个性、爱好都不相同，领导号令也必须因人而异。
号令不明的另一个原因就是这种下属个人的因素。这里所说的个人因素包含着兴趣的问题。这里所指的兴趣，并非一般所谓的嗜好，如高尔夫球、音乐、读书等，而是指工作进行方面的喜恶。
假设下属小张擅长写信，文句也用得很正确，那么小张在拜访客户前，必定会事先写信确定对方的时间，也习惯与对方约定后，才动身前往。因此，你不可建议小张说这种方式太慢了，要出其不意的去拜访。被你这么一说，小张可能会不知如何处理事情。因为，他有自己的做事方式，如果你无视于此而胡乱下命令，反而达不到目标。这与足球教练要求擅长左脚的球员改成右边锋相同，都是错误的策略。
你的下属林某每次推销产品的时候总是从价格方面着手来说服别人。如果你对林某说他的行销策略已经落伍了，必须用商品品质的优良与性能来说服客户才行。如此一来，张某很可能会由于不熟悉而无法完成交易。上司在对下属说明命令内容时，必须用对方易于理解的方法。上司要在考量过下属的个性、能力与特色之后，再使用妥切的词句来说明。
虽然你对工作保持着相当的热情与积极性，但是你的下属中，却有部分的人对工作欠缺自信。面对此类型的下属，你必须尽量使他有机会尝到成功的喜悦。对他而言，这很可能是一个重要的转机，因为他的自信提高了。
对于自信心较差的下属，下命令后，你必须尽全力地协助他得到成功。对于厌烦、不利之事，必须率先面对它。遇到客户表达不满时，也应该挺身而出，主动处理。你要将错误视为是自己的责任，而不伤害到下属。如果下属得到成功，则这段努力的过程必会激起他的自信。而且你也彻底地塑造了他身为企业界人士所应有的人格。
如果想提高下属的自信，首先，你必须布置一个完美的舞台。若下属演出成功，你便大大地给予赞扬。但什么样的舞台最合适呢?虽然众人聚集在一起开会时，最能引起别人的注意，但这并非是惟一的方式。你可以将他的业绩公开于公司的公报或者统计表中，甚至可以使他受到特别的表扬。如遇到可能会受到上级表扬的机会时，在交代任务时，不要忘了说明：“如果做得好，有可能受到上司的奖励!” 关于这点，或许会有人认为下属会有压力，所以不要说比较好。但施加此压力，对下属而言有益无害。这也是训练的一种，不论成果如何，当对方得知你隐瞒不说时，往往他必定对你怀恨在心。
在众多成功者的经验谈当中，我们经常听到：“因为那时候的成功，我的道路才得以拓展开来。”在运动选手的回忆录中，也经常看到这类的感想：“由于那一次的胜利，才会有今天的我。”可见，胜利是世界上最好的能量来源，也是你最依赖的支持者。
对于下属来说，由于获得成功，他对你的信赖也会加深。即使下属没有达成任务，但是他对你的感激与敬意，并不会受到影响。这一切都是在“这儿最好”的机会中才可能发生。但是事情未必就会一帆风顺。这个机会是否能够成为他向前飞跃的“跳板”在往后的路上，你只能期待他自己的意志力。
但是有时候可能会因为下属的成功而引发一些问题，这是由于效果太过显著的关系。有时下属会误以为“自己相当有实力”而骄傲自大。你必须防止下属产生这种错觉。因此，你不可将全部工作交给他，而必须预留一部分，那部分即为你的禁区黑盒子，或者你也可以特意不让他完成某部分。比如你命令下属做某地区的市场调查时，你特意将其中国际市场部分删除。之后，当他向你提出调查报告时，你再向他显示一份更加严密精细的有关全球商务分析的调查报告，并加在他的报告中，如此则万无一失。此时你再表现豪爽的态度，这样做必定会赢得下属的敬佩。而且你需要一点演戏的细胞。经过多次演练之后，相信你的演技必定会进步许多。
另外，下属获得成功时可能造成的另一项错误，就是该下属往后会相当地依赖你，并且永远寻求你的帮助。现代的年轻人似乎都较无法独当一面，而且通常他们认为上司的援助是理所当然，此种观念已蔚为一股风气。当下属得不到你的援助时，他会抱怨，这时，你处理的最好方法是置之不理。
只有因人而异，领导的号令才能让下属充分理解，然后才能得到彻底的执行!
3．下属只听一个上司发令
号令不明的第三个原因是令出多门，让下属无法适从，不知听哪一个的好!
所谓“一个部门，一个头儿”，意即对一个职员下命令的老板(上司)只有一个人。换句话说就是命令系统必须集中。
假使某位职员受各部门所命令，他很可能会迷惑，不知该听从谁的命令，不然就是忙得快要崩溃了。比如，只有总务科长才能对总务的职员下命令，会计科长或采购组长并不能直接对总务部门的职员交代任务，因为此行为违反了规定。因此即使职员受到其他部门上司的命令，也不必听从。相对地，你在对下属交代任务时，也不能忘了此项原则。即使你对其他部门的职员下命令，对方也不会听从你。万一答应你，公司的指挥系统即可能因此而混乱。
这虽然是一项死板的规定，然而，若职员们不确实遵守，公司内部会秩序大乱。因此，当其他部门的部长对你的下属命令时，你必须提出抗议，并且断然拒绝，并说明如果像你的下属下命令必须先征得你的同意。也有时你的直属上司会越权，而直接命令你的下属。如果你的上司命令的工作内容轻而易举，则无伤大雅，若是一件困难、重要的任务时，你必须斩钉截铁地陈述你的不满。假如越级的命令重复地发生，甚至形成一种习惯，这会对你的职务产生影响。你必须立刻加以制止。
在小规模的公司或工作场所中，通常难以表达自己的意见。若你严守秩序，反而会影响平时的工作进度。遇到类似的情况时，要有心理准备，必须临机应变。
莫让令出多门，你的下属才能认认真真只听从你一个人的号令，不至于张冠李戴，发生不必要的误会。
4．宽严适时
号令不明的原因还与领导发布命令时的态度有关，太宽松了下属心不在焉，不当回事，太严厉了下属心惊胆战，一不小心就漏掉了一句话，但又不敢多问。因此，必须该宽则宽，该严则严!
先说松的时候吧。上司比下屑更加勤奋工作，是天经地义的事，上司理应铆足全力地工作。因此，遇到分配给下属他所不愿负责的工作时，也毋需太在意。有时下属会对你的命令表示不满，他们想把工作推到你身上，那你就心平气和的对他们说：“好吧，我来做。”如果你为此动怒，或者忿忿不平。但是切勿发怒，因为现在的你正受到公司上下全体同仁的注目。如果你因发怒而被认定为是“器量狭小，爱耍威风”，岂不是更糟，成为一个充满朝气而且宽宏大量的主管才是最主要的任务。
但这也只限于刚上任时，若你一直处处为下属着想，是会被下属看轻的。因此，在与下属稍微熟悉之后，就必须严格执行自己的命令。要是你刚上任，又恰恰遇到讨厌的下属抵制，你会采取什么样的方式呢?或许你会自忖：“这家伙，等我习惯之后，一定要采取报复行动。”相信这是人之常情，也毋须为自己的想法感到羞耻。或许你也可用上述的想法来改变自己的心情，不过，当你真正地习惯一切事物时，复仇的情绪早已消失了。
到该严的时候呢？一般说来，公司和职员是平等的。因为职员是以雇用的契约为基础，方成为该公司的职员，所以，两者可算是平等的。 但在公司体制内，上司与下属之间的关系，绝对不是平等的，而是上与下的关系。在对下属下达命令时，不可忽略了自己的立场。 ·
昨天你仍和大家在同一岗位上，如今却只有你被擢升为经理，相信你必定有些顾虑。你周围的同事习惯了以前的做法，在说话的语气和态度上，不会有所改变。起初由于众人无法适应新的转变，因此你亦不必太在意。但是，你必须尽早制造机会来明示你们之间的关系。若忽略了这一点，则有可能发生下属不遵从命令的情形。
也许有时你是以命令的心态面对下属，然而对方却误以为你只是单纯的与他聊天或者商量某件事情而已。比方说，我们经常可以听见下面的对话。科长说：“你认为A案和B案，哪一个比较妥当?”下属回答：“A案不是比较好吗?”于是那位科长说：“好吧!那就请你做”。虽然这位下属说话的用词并不妥当，但是那位科长的语气更犯了大错误。因为无论你再如何地等待，下属也不会主动地去做事。此时，你应当明白下达命令。
只有该宽时宽，下属才能充分理解你的号令；但该严也要严，这样下属才不敢掉以轻心
5．惩治不停令者
也有故意不听号令的态度蛮横的下属，对付这种下属，必须毫不犹豫地向他开刀，否则你的号令不明将是常有的事!好比你下了道命令，但是对方却没有依照指示实行，这必定存在有某些因素，所以，你必须去除这些障碍。
这些障碍的最主要的原因通常是组内成员的人际关系。或许在你的组里有性情乖戾的下属，或者与你同期进公司的同事，甚至也可能有比你年长的下属，这些人在接到你的命令时，都会企图暗中破坏。
若是下属对你不满，相信对方会期待自己的阻挠行为造成你的失败；即使没有那么严重，对方也会因为你的困扰而沾沾自喜。在这种情况的背后，嫉妒是最主要的因素。“嫉妒”是个难以处理的致命伤，它超越了利害、常理，并且燃烧着盲目的动力，正不计得失地向你袭击过来。企图说服此类型的人，通常都是徒劳无功。即使你诚心地想和他交换条件，对方也不会动摇。
应付嫉妒的方法只有一个：耐心地等待对方嫉妒心的缓和。若你无法等待，且由于他的缘故而严重影响到你的工作时，你必须运用各种手段将其排除。具体的，你可以与你的上司商量，采取一些包括人事异动在内的策略，以防止受害范围更加地扩大。
或许妨碍你工作的原因亦存于下属的脑海里。假设那是一种偏颇、先人为主的观念，或者是一种顽固的期待。假设你是项目部经理，你交代下属某项任务，然而他始终认为“这件工作应该由开发部做”，可想而知，他是不可能忠实地完成你的命令。由于这种观念永远无法消除，下属必定不会用心地达到你的目标。如此一来，不仅造成你的困扰，他亦会感到委屈。强迫他去做是没有效果的。你必须向下属详细说明直到对方完全理解为止。若能够使下属充分了解工作的内容、意义、价值，以及可能造成的影响，相信他必能全心投人工作中!
也许只有这种无条件的做法，才能让态度蛮横的下属对你的号令完全理解，完全照办。
6．令出无商量
在工作中，你是否总能遇到一些下属心怀叵测，在你下命令时故意装作不明不白呢？对付这种人，你必须始终抱着一个原则：令出如山，不可动摇!只有这样，你才能在下属当中建立起领导应有的绝对权威!
若下属能够依照你的意愿而完成所赋予的任务，就没有问题。但是在现实生活中，并非一切皆如此顺利，相信你一定有过因遇到阻碍而无法达成工作目标的经历。例如无法达到预期的营业额、经费超出预算、拿不到预约的原料、无法在约定期限内交货、无法回收成本等情况。但你的下属坚持这是由于工作太难了，面对这种情况，你该怎办呢？
基本的原则是，不可轻易地与下属妥协。虽然达成目标并非易事，然而若每次皆延迟进度，重新修正，最后任务的内容就变得含糊不清。 即使对下属有些过意不去，你仍须坚定地重复你的命令并极力你的下属。做一个可以对下属说出不讲理的话的上司不也是一种理想吗?
公司里的工作包罗万象，并且各具特色，我们无法一概而论。但现今的上班族似乎缺乏工作时的最后冲刺力，每个人都有能力把工作做好，公司里也有很多有能力的优秀职员，而且很多业务都已电脑化，所以大部分的任务皆能达到一定的成果。但也有许多任务，只因一点小差错便产生了天壤之别。或许因为没有在提醒一句而错过了与重要客户见面的机会，因为忘记写在日程表里而一再推迟开会时间，或者因为总是推迟购买早就承诺的办公用品而受到下属的指责等，像这类的例子屡见不鲜。
下命令时，你必须大略预测一下未来的情势：遇到此种状况时要如此做，演变成那样时则需要那么做。在最后的阶段时更需用心，详细地指示下属，如此就比较不易出问题。我们经常听到有人主张：下命令要简洁。若因此而产生错误，不啻是白忙了一场，故应该改为下命令要详尽，不给听令者留下退路。说细地说明命令的内容不会有任何坏处。虽然有人认为一旦全部委托下属，就不应横加干涉。但若拘泥于此，可能会失败。你必须在适当的时机，对下属不厌其烦地叮咛、确认、监督、激励，有时甚至需要伸出援手。或许下属会觉得厌烦，你也无须太在意。当然，换一个角度看问题，如果上司太过热心地叮嘱，太过于督导下属，也会产生问题。并非一切事务皆可盲目地往前冲。
在完美主义的上司底下工作的人比较辛苦，而且有时压力也会重得使你承受不了。不过，也许你会觉得这是一个新趋势。你是要锲而不舍地追求，抑或就此紧急鳅车?是坚持己见，或是与对方妥协?若选择与对方妥协，妥协的极限又在哪里?诸如以上情况的判断，都是牵一发而动全局的。
判断也会因内容的不同而有所变化。虽然我们无法提出一个总体的结论，但在此建议一个在所有的情况下，你都必须考虑的基本原则。那就是，以员工幸福的观点来考虑一切事物，不要只顾·追求的利益。由于业务的扩展而造成了刑事责任的追究，并且失去了员工的信赖，类似这种企业消息每天都会出现在报症上。你必须牢记，员工若不幸福，拭不可能兴隆。
另外一个原则是，企业的目的必须以完成社会的正义为宗旨。简单地说，就是对社会要有所贡献。一个公司若只以赚钱为目的，员工们必定会自甘坠落。你与你的下属就会在这家公司里虚度岁月了。
总之，无论坚持还是妥协，都必须时刻考虑到下属的幸福；然后在这个前提下，坚持你的号令不动摇。