一、领导的概念
领导这个概念是许多社会学科共同研究的对象，不仅管理学、政治学、社会学、社会心理学都将其纳入自己的研究范畴。研究者从不同视角出发对它下过形形色色的定义，比如，领导就是管理；领导是处于权威地位的人运用权力的过程；领导就是服务；领导是具有决策权的管理者影响下属的行为以共同实现组织目标的过程。这些判断虽各有道理，但良莠不齐，需要作一点细致的分析。
在概念上将领导与管理完全等同是不恰当的，虽然二者都是指在权威的指导下系统而有效地实现组织目标的过程，但是管理的涵义更宽泛些，领导专指人对人的关系，是上级有意识地影响下级行为完成既定任务的过程，而管理除此之外，还包含人对物的系统操作，而且这种操作的层次不限于决策层，基层工作人员也肩负管理物的责任。
认为“领导是对权力的运用”的看法抓住了领导行为的政治基础，揭示了领导行为的权威性和强迫性特征，并暗示领导行为是富于个性化的活动。但是这一定义忽视了现代领导行为中日益上升的非权力因素的作用，而它们对素质上不断提高的被领导者产生越来越大的影响。
“领导就是服务”是对领导职责的一种认识，这一说法是针对某些领导者高高在上、不务实事的作风而言的，它强调了两点：其一，领导者的职责不仅是决策和指挥，还要为下级完成任务创造有利条件；其二，领导者与被领导者之间应存在一种平等合作的同事关系。这种认识体现了民主、放权等现代管理观念，但是把它作为对领导概念的全面解释有可能带来误解，削弱管理者的权威，因为无论是从理论的还是从实践的逻辑看，决策和指挥总是第一位的。
最后一种说法比较贴切地指明领导行为的几层涵义：第一，领导是管理者与被管理者共同参加的组织活动；第二，它是领导者有意识地对被领导者施加影响的过程；第三，领导行为的目的是为了实现组织的目标，领导活动的形式常常表现为个体性，但其实质永远是组织性质的。根据这种分析，领导可以定义为具有决策权的管理者有意识地影响下属成员去实现组织目标的行动。这个定义突出了领导活动中领导者和被领导者两个显性因素，但是不应忽略领导过程还存在第三个重要因素：环境，它为领导活动提供了背景、条件和限制，领导行为永远不可能脱离环境而任意进行，因此，领导活动中各要素的关系可以用下面的公式来表示：
领导=f（领导者 被领导者 环境）
二、领导问题研究视角的演变
领导问题是管理研究中的一个较老的话题，在现代领导理论研究中，先后出现了分别以特质研究、行为研究和领导情境研究为中心的三个不同阶段，这种研究取向的变化反映了人们管理观念的更新和视野的拓展。
1.特质研究
在第二次世界大战以前的早期研究中，人们对领导行为的研究集中于领导者的特质上，这种研究的出发点是把领导者看作先天具有领导素质的人才，而被领导者不具备这些素质，因此人群可以分为领导者和被领导者两类，领导者是组织的中坚和“救星”。这类研究偏重于研究领导者所具有的素质，目的在于为挑选领导人才提供参考标准。众多的研究提出了多达数十项的领导者特质指标，如积极的态度、判断力强、抱负远大、正直诚实、埋头苦干、献身事业、主动创新、情绪稳定、沟通能力强、有幽默感、善处人际关系、声音感人等。一些研究者证明，领导者具备以下六方面特质：以高度成就欲望为核心的进取心和主动精神；管理他人和承担责任的领导欲望；言行一致和诚实正直；高度的自信；把握信息和正确决策的能力；丰富的与工作相关的知识。[1]
特质理论的研究成果指明了领导人才的素质与有效管理的相关，为挑选管理人才提供了参照。但是这类研究的弱点是在静态的背景下将领导者的特质加以理想化的分析，忽视了不同领导者所处环境的复杂性，不能说明为什么一些素质不错的领导者会无所作为，它不明白，良好的特质仅仅为成功的领导提供了可能，但真正要达到胜利的彼岸，还要深入认识领导活动的规律并努力加以灵活地运用。另外，这种研究容易给人们留下一种误解：适宜担当领导职务的人员先天具有某些一般人员不具备的素质，所以，充当领导是某些“优异”分子的专利。实际上，人的领导素质主要是后天形成的，现任领导者的领导行为对下属成员的成熟和发展起着关键作用。
2.领导行为研究
鉴于特质论的不足，管理专家把目光转向对有效领导的行为结构的研究。这些研究中最有成果和为人们公认的，是美国俄亥俄州立大学和密西根大学的研究，这两所学校的研究工作达成了基本一致的结论，即构成领导行为结构的主要维度是两个方面：员工导向和工作导向。前者是指领导者重视人际关系、信任和尊重下属的程度，后者是指他们强调工作目标和技术、忽视下属作用和正当要求的表现程度。俄亥俄州立大学的研究认为，一般情况下，两个维度水平均高的领导行为能够导致较高的工作效率和下属较高的满意度，但是在常规工作中，过严的控制会导致抱怨和离职。密西根大学的研究则更强调对员工定向的领导行为会产生积极的效果。他们的研究成功地分析了领导行为的结构框架，为衡量领导行为的效能和价值取向提出了标准，在50年代受到了广泛的认同。但60年代后的研究发现，关于两个维度与领导有效性关系的结论有些简单化，欠缺对环境因素的考虑，这种看法导致领导情景理论的诞生。
3.领导情景理论
如果说前两种研究的取向都是“应然”的话，那么领导情景理论就是以“实然”为研究重点，即探讨对不同条件的组织在各种环境变量影响下，如何实施领导才能获得成功，这么做比单纯分析领导特质和行为要素更困难。西方管理学界在这一领域较有影响的是菲德勒（F.E.Fiedler）模型、何塞·布兰查德（H.Branchard）的情景理论、豪斯（R.J.House）的“路径-目标”理论，这些理论的侧重点各有不同，但是其基本思路却是毫无二致的：不存在唯一有效的领导模式，领导活动的取向和方法，要根据领导者的管理风格、群体规范、环境的威胁和压力、任务特征、被管理者的特点等要素综合考虑，成功的领导者，是善于在不同环境中改变领导方式的管理者。
上述三种理论研究视角的变化，可以概括为从注重个体素质发展为对各种变量的综合研究、从静态的考察到动态的分析、从单纯研究领导者到同时研究被领导者对领导行为的影响。这种向复杂化、深刻化的升华既反映了研究者群体思路不断开阔，更客观地反映了社会变化对领导活动的新要求。目前在这一领域的研究已经摒弃了孤立的单一视角研究方法，将三种理论有机地结合起来，从而对领导行为的社会化与个性化的统一有了更深刻的认识。
在权变理论提出后的一段时间内，该理论以其突破“领导—下属”二元理论定式，成功地将情景因素引入对领导方式及组织结果的考察模式中，而被视为领导理论研究的重要突破点。然而，在权变理论推广运用到教育管理实践以后，该理论也遭遇到了重大困难。研究者发现，由于权变理论过于强调领导行为对情景的适应和依赖，在复杂多变的组织环境中，领导者很难真正地从权变理论中得到切实有效的指导。在这种背景下，研究者重新开始探讨针对教育组织具体情境的有效的领导理论。
1.转化式领导理论
转化式领导是美国学者詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James MacGregor Burns）在其1978年出版的《领导》一书中正式提出的。后经肯尼斯·雷斯伍德（Kenneth Leithwood）等人在1990年代前期进行的数项有关转化式学校领导模式研究而系统引入到学校管理领域中。
在《领导》一书中，伯恩斯区分了“交易式领导”与“转化式领导”两种领导模式。交易式领导的基本假设是，家长、教师、学生是理性的人，他们只受自我利益的激励，他们不断地为最多获得和最少付出而努力，常常毫不顾及共同的利益。转化式领导的假设是家长、教师、学生发挥着以规范为参照的个体作用，他们属于某一特定的群体，并受到群体规范的影响。他们有能力传递牺牲个人利益以发展组织共同利益的道德判断。在该领导模式下，群体规范被看作重于个人需要。[2]伯恩斯认为，“交易式领导”是指那些强调领导者与被领导者之间的资源和利益交换关系的领导模式，该模式强调双方合作后各自从该关系中的最终利益获得，从而形成一种以满足自我需要为前提的临时性关系。而“转化式领导”则强调通过领导者个人与他人的接触而产生出的一种人与人之间的道德与情感的关联。在该种关联下，领导者主动致力于领导情景的转化，从而实现领导者与被领导者的参与动机与道德水平获得同时提升。遵从这种领导模式的领导者会专注于被领导者的参与动机及其需要，并以激励、发展、挖掘其潜能从而以实现组织和个人双重目标为领导的最终目的。
一般认为，“转化式领导”含有四个主要的要素，包括：理想化影响、激励性动力、智力性启发、个性化考虑。[3]理想化影响指领导者因其具有高尚的品格和道德伦理标准，成为被领导者崇拜和学习的理想对象，以致他们愿意遵照领导者指令去完成任务。激励性动力则指领导者通过清晰地传达组织愿景，有效帮助组织成员以乐观的态度去展望组织发展，从而使他们产生出强烈的工作动机与组织凝聚力。智力性启发即指领导者鼓励被领导者在知识上的增进，使他们具有更高的创造力及反思能力，实现组织行为更趋成熟的目的。个性化考虑是指领导者以教练的角色去根据每一位被领导者的个别需要而给予特别关注，使其感到深受重视而加倍努力。通过遵循以上四项工作原则，转化式领导模式使领导者与被领导者之间建立起一种不仅限于资源和利益交换的关系，强烈的组织归属感是吸引他们达成一致行为的根本原因。伯恩斯相信，转化式领导是一般领导的理论基础，它可以在一切背景下应用。[4]
交易式领导模式和转化式领导模式差异产生的根本原因在于领导者实施领导行为所遵循的人性假设前提的不同。交易式领导模式沿用了古典经济学视角中的经济人假设，强调人的理性特征，注重分析人在个人利益最大化原则驱动下的行为方式，重视实际利益对个人的激励作用，强化利益交换在人与人关系中的主导地位，从而推演出领导者与被领导者之间的领导与服从的利益交换关系。交易式领导模式的问题在于过于强调人的理性行为特征，忽视了人的社会需要及群体行为对个人行为的影响。转化式领导模式的成功之处则在于其密切关照到了这一点。在霍桑实验中梅奥首先提出了社会人假说。他认为人的行为不仅受到效率理性的支配，同时情感非逻辑对人在群体中的行为也有同等重要的影响。值得注意的是，在特定组织环境下，恰当运用人的社会情感需要，群体中的个人行为可以产生与独立个人行为截然不同的效果。转化式领导模式就是在这样的人性假设下，巧妙运用了领导与被领导者之间微妙的社会联系，领导者通过个人的实际行动，积极转化组织中的领导情景，着力激发组织成员的集体价值观和组织凝聚力，提高组织成员的动机和需要层次，为最终实现组织目标铺平道路。
2.道德领导理论
道德领导是美国学者托马斯·J·萨乔万尼（Thomas J.Sergiovanni）首先提出的，他继承了伯恩斯转化式领导理论中的道德元素，比如信念、价值观等等，并将此作为研究的基点，集中探讨领导行为中的领导者的道德影响意义，进而在其《道德领导：抵及学校改善的核心》一书中，对道德领导做了全面的论证和阐释。
萨乔万尼提出道德领导理论的前提在于，他认为学校是全然不同于工业组织的特殊组织类型。如果不改变教育管理界对企业管理理论发展亦步亦趋的态势，学校管理者很难找到能真正切实指导学校领导事务的管理理论。在该前提下，萨乔万尼首先将学校组织定性为学习共同体，他所阐述的学习共同体与一般组织的差别如表19-1所示。[5]
表19-1 学习共同体与一般组织的差别
其次，萨乔万尼扩展了传统的权威理论，将领导的权威分为五种，包括：科层权威、心理权威、技术—理性权威、专业权威、道德权威。科层权威来源于科层职位，在该种权威下，领导者采取依法行事和层级节制的原则来领导部属，其不足之处在于容易让部属流于消极应付；心理权威来自于人际关系，领导者采取酬赏和鼓励方式，让部属心理获得满足，这样的权威运用方式容易养成被领导者的功利心理；技术—理性权威来自于科学验证，领导者采用标准化、科学化和品质化方式来领导部属，这样的做法易使部属成为技术工人，缺乏创新精神；专业权威来自于专业知识，领导者以专业能力来领导部属，尊重部属的专业自主性，运用此种权威更易激发被领导者的工作潜能；道德权威来自于责任感和义务心，领导者以正义者化身领导部属，能够以身作则，容易激起组织成员内部的团队精神和正义行为。
萨乔万尼认为传统的工业组织更多地运用了前三种权威，从而造就一种效率优先的普遍的组织文化。结合学校的学习共同体的组织特征，萨乔万尼提出将后两种领导权威扩充到固有的学校领导方式中去，使学校领导者实践基于正义、责任感和义务感的行为，借助专业权威和道德权威治理学校，构建学校发展愿景，强化学校成员所共享的价值观、信念以及成员的承诺，实现学校成员的自我管理，发挥领导效能，进而完成学校从一般组织发展到学习共同体的转化过程，实现学校的最终培养目标。这就是学校道德领导的基本含义。
学校道德领导的含义有两点值得注意。其一是学校道德领导理论中对领导角色的重新定位问题。学校道德领导强调领导者运用道德权威，通过树立自我责任行为，挖掘学校成员的情感，营造统一的价值观念，增强组织凝聚力，强化成员的自我管理，引导他们成为自我的领导者。因此，萨乔万尼认为，在道德领导中，学校领导的重要职责之一在于培养每位学校成员成为自身工作的领导者，而校长本人则自动升级成为“领导者的领导者”。
其二，萨乔万尼提出学校的道德领导并不完全摒弃运用前三种领导权威对学校进行管理。反而，他认为，科层权威、心理权威和技术—理性权威都是学校管理中不可或缺的权威形式，道德领导方式需要消除以前的忽略道德层面要素的学校领导方式，基于学校组织的特征，将道德领导置于领导的首位。
3.分布式领导
分布式领导的概念最初提出于1990年代中后期，其目的在于解决在以往有关学校领导的研究中，由于不能摆脱传统基于校长角色而集中关注领导个体特质及其行为的研究模式，而造成的对学校管理现状解释无力和对校长工作指导失效的研究现状。有关研究发现[6]，领导及领导的影响是分布于有结构的组织关系之中，是以组织中种种联合力量的形式表现出来的。基于这样的事实，研究者提出了分布式领导的概念。分布式领导研究更多地采用了经验研究的方法构建、充实、完善分布式领导的理论大厦。
分布式领导理论受道德领导理论中转化领导者角色、使其成为“领导者的领导者”这一思想的影响，吸纳学习型组织中“集体智商”的新概念，突破传统领导理论研究的个体视角，尝试运用组织整体运行的观念，将领导职能及其影响力动态扩展到组织结构、组织关系以及组织行为中去，使领导行为从个体概念发展成为一种在共同文化下、在合作工作之中发生的集体行为。
与其他领导理论相比，研究者认为，分布式领导最突出的特点在于其概念的三个要素[7]。其一，分布式领导强调领导的团体或网络的自然属性，这种领导的团体或网络是由相互关联的个人所组成的；其二，分布式领导强调领导界限的开放性，突破了科层领导体系下领导者与被领导者之间的绝对关系对立；其三，分布式领导强调组织中的绝大多数人都应当掌握足够的专门技能，以满足组织成员承担起分散流动的领导职能的需要。
分布式领导的提出使领导从一种静态的、独立的、绝对的个体行动进化成为一种动态的、相关的、相对的团体互动行为，使领导成为组织全体成员联合行动的产物。它突破了领导研究中只关注正式领导者的特质、角色、行为的传统研究定式，开始关注组织成员的各种角色、角色功能分布以及领导职能分散于各个层次的领导实践活动。分布式领导理论突破了传统领导理论研究中的以授权、民主领导等概念为研究重心的静态研究视角，转而关注领导角色转换、行为流动的动态化过程。
基于以上对教育领导理论发展的回顾，可以发现，学校领导研究的发展正在逐步摆脱对企业领导理论的单纯效仿，尝试着根据学校组织本身的特殊性，寻求发展一种具有针对性的学校领导理论，其最大特征在于对学校组织结构的非科层化性质的认定和领导关系去科层化的趋势。新理论的发展明确了学校具有自我管理的组织特性，逐渐降低了对领导者个人角色和行为的关注，转而强调在自我管理的学校中领导概念的团队属性和网络属性。