身为老板或上司，若能掌握员工的心理状况，例如他们是否集中精神、心存疑虑、焦躁不安等，则可针对他们的实际情况施行指挥，其效果自然事半功倍。许多成功的领导者本身就是一位善于察言观色的人，他们甚至由一个人的脚步声即可判断出对方心情如何。这种善于洞察别人心理状况的能力甚至高于某些只有理论知识的心理学家。
下属的性格问题
性格有问题的下属，往往是管理上棘手的一环。他们工作的习惯、态度不只影响自身的工作效率，还容易影响到其他员工的士气和工作效率，身为领导者绝不能忽视员工的性格问题。
当然，你不可能解决所有人的性格问题，即使心理医生也没有把握。但你可以在可能的范围内和他们沟通，试图了解他们的困难。性格有问题的下属往往存在下列问题：
①感情脆弱，容易受伤型
假如你的行业要面对很大压力，偏偏有心理易受伤的员工，当他跟不上大队的进度又容易犯错时，你应怎样处理?
首先，在措辞上力求小心。尽量少以个人立场发言，以免他有被针刺的错觉。多强调“我们”和“公司”，注意不要伤害到对方的自尊心，把握机会称赞他的其他表现和肯定他对公司的贡献。对于易受伤型的员工，领导必须以鼓励代替责骂，并向他解释，执行不了公司的决策而出现差错，这和个人能力不一定有关。
②悲观型
员工事事悲观，对新观念不抱希望，样榉也不想改变，阻碍了公司的改进。要改变这类员工的观念不易，作为领导，在他面前一定要维持一贯乐观进取的态度，让他有所依赖。
假如他表示某力法行小通，不妨让他找出可行方法，鼓励他积极进取。
③脾气暴躁型
公司内有脾气暴躁的员工，自然永无宁日，争吵不停，如何令脾气大的下属收敛一下?
首先，在该员工心平气和时，让他知道乱发脾气是不妥当的。并强调公司内不容许个别员工破坏纪律，也不会姑息乱发脾气的行为。
当他情绪激动时，最好先不要发言，听他诉说心中的不平。一个愤恨的人，通常也会有很复杂的情绪，细心的聆听可以令他平静下来。
④难以捉摸型
这种个性极强的员工，通常会在一些创造型工作部门中找到。这类人对自己的能力大都十分满意，并恃才傲物，任何人也难以令他们改变。
像这种有才华但绝不妥协的员工最令领导头痛，对他们又爱又恨。假如他的才能直接影响到公司的生意，那便只好顺应他的个性，发展出一套适合他的管理方式，或向不习惯的客户解释他的特殊情况。
不过，如该员工只是从事生产或维修工作的话，则绝不可以采取放任态度，因为他会严重影响到公司的运作，引起其他员工不满。
总以言之，员工的个性往往会影响到公司的运作，稍有大意便会让公司蒙受损失，领导者绝不能只顾工作进度而忽视了人的因素。
对高傲的员工应挫其傲气
有的下属“恃才傲物”、目空一切，甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握他们的个性特点并对他们进行合理地管理，是每位领导的期望。大凡恃才傲物者都有以下特征：
①自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
②恃才傲物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。
③恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
与这种高傲的下属相处，领导者必须有的放矢，科学地采取措施：
①要用其所长，切忌压制打击
恃才傲物的人大都怀有一技之长，否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。作为管理者在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑。
②要有意用短，善于挫其傲气
恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。
领导者欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
③要敢担担子，以大度容傲才
这种人干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为领导切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，领导一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
自私自利的员工
自私自利、斤斤计较的人有时虽惹人反感，如果不害人，算是对他人损害较小的劣根性。在办公室里，这些人在没有利益冲突时，很难发现其自私的一面，一旦涉及到个人利益的问题时，便会原形毕露。
其实，只要平日我们多加留意，也不难发觉那些人的自私心理。自私的人不论平日掩饰得怎样，一旦涉及个人利益问题肘，便很容易露出真面目。例如：
①他会以各种堂皇的理由，推掉不属于自己的工作责任，如：“自己能力有限处理不了”、“自己手上的工作已经很繁重了”、“本来自己做也无妨，但宁愿把机会留给别人增加工作经验”等。
②眼见别人犯错，他只会在旁偷笑，决不会提醒别人，更不会鼎力相助。一旦有人向你嘲笑某人犯了错误也不自觉时，你便要小心这个人。
③在饭后结账时，总爱和别人斤斤计较，或喜爱拿着单据逐项核对，这样的人，不要期望他会在你有困难时帮助你。
其实只要我们认清身旁的人，哪些是自私自利的人，自私的程度如何，便不容易受伤。
如果你作为领导者，对待斤斤计较、自私自利的人，要注意以下几点：
①满足正当要求
与这样的下属相处，对他们的合理要求应给予满足，使他认识到你绝不为难他，应该办的事情都会给他办。
②拒绝不合理要求
对于他的不合理要求，在委婉地摆出不能答允的原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
③办事公平
如果下级中有这样的人，当你制定利益分配计划时，要充分发挥同事的监督作用，将计划公布于众，使大家感到是在公平之中进行利益分配，这样便可避免他与你纠缠。
不迁就争胜逞强的人
办公室中争胜逞强的人也不少，这种人狂妄自大，自我炫耀，自我表现的欲望非常强烈，总是力求比别人强、比别人正确。当遇到竞争对手时，总是想方设法地挤兑人，不择手段地打击人，力求在各方面占上风。
对这种人，人们虽然内心深处瞧不起，但是为了顾全大局，不伤交往中的和气，往往迁就于他，让着他。这样的做法合适吗?
大多数人总是追求一种和谐，主张“和为贵”，这无疑是人际交往中一个重要的标准和目标。为了顾全大局，求大同存小异，在某些方面作一些必要的退让，应该说是一种比较高尚且聪明的交往方式。
“让”是一条途径，“争”也不失为另一种必要的方式。殊不知有些争胜逞强的人并不能理解别人的谦让，还以为自己了不起，由此变本加厉，更瞧不起别人，不尊重别人。
对这样的人，不能一味迁就，有必要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天，山外有山。
还应该看到，争胜逞强的人当中有性格使然者，也有社会经验不够不谙世故者，后者常常是年轻人。对于他们，更多的应该是正面引导和点拨，开拓其眼界，增长其见识。这类人一旦成熟，一旦对社会有了初步认识，便会改变过去那种争胜的态度。
总之，迁就只适合那些比较有理智的人，对于不明智的人，不妨晓以厉害，挫其傲气。
识兢兢业业与嘻嘻哈哈之人
兢兢业业的人工作踏实刻苦，不偷懒，像一颗沉默的树，做了也不说，这是一种典型的传统劳模，是“出水才看两腿泥”的农民精神。而平时嘻嘻哈哈、工作时也不正儿八经专心致志全心投入的人，可能给人的印象不如兢兢业业者那样踏实肯干，因此一部分识人者往往喜欢有能力而知道服从的人才，不愿用后一种。
实际上这两种人应区别对待。嘻嘻哈哈的人工作作风轻松，有利于调节工作气氛，如果属于智慧型的幽默，大有提倡的必要；如果是庸俗的笑料，则多半不是人才。兢兢业业者固然有他们的优点，但你琢磨不透他的心思，不知道他深藏在内心底处的动机，如果对看不准内心的人舢以青睐，委以重任，可能会引狼入室，带来巨大损失。
只有吃苦在前、享受在后的人，才可以真止做到忘我地工作。先天下之忧而忧，后天下之乐而乐，这才是做大事成大器的胸襟。用这个标准来考察那些兢兢业业工作的人，就可以发现他们深藏内心的本质。
但是，对于整天嘻嘻哈哈的人，如果都是些低级庸俗无聊的，那么顶多是一个能干好本职工作的一般员工，而难以独立担当某方面的主事者。这种人可用，但不值得提拔。更重要的一点是，这种人由于不像兢兢业业者那样小心翼翼，因此你把握不准他会在什么时候，在哪个环节上出毛病，一旦造成损失，往往不会小。
优秀的人才当然是既有敬业精神，又能轻松幽默地与他人相处的人了。但要求愈高，数量自然也越少。因此对识人者来讲，一般不要求全，目标可以定高些，但在实际看待别人时，突出其可用的某一点，并能将其发挥到尽限就行。这如同女子化妆，聪明的做法常常是突出最好的一点，比如眼睛或嘴唇，而淡化不理想的，给人的感觉就完全不一样了。
探究员工优缺点之间的联系
人的性格特征是非常有意思的双重载体，人的优点与缺点之间没有绝对的界限。那么，怎样通过观察一个人的短处，来知道他的长处呢?才能出众的人，都有自己的缺点。无论你发现对方的什么缺点，你也很自然地会发现他对应的优点。抓住这一思路去看人识人，总会达到事半功倍之效。人们的短处和长处之间并没有绝对的界限，许多短处之中可以蕴藏着长处。有人性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有主见，不会随波逐流，不会轻易附和别人意见。有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往有条有理，踏实细致。有人性格不合群，经常我行我素，但他可能有诸多创造，甚至是硕果累累。
由此推论，性格正直的人缺点在于斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱{性格耿直的人缺点在于拘谨。然而，正直的人如果不抨击邪恶，明辨是非，他也就称不上正直了，既然喜欢他的正直，就不要全盘否定他好责人过，好责备人恰好是正直的标志。刚强的人如果不严厉，也就称不上刚强了，既然喜欢他的刚强，就不要责备他的严厉，严厉恰好是刚强的表现。温和的人如果不软弱，他也就保持不了温和的性格，既然喜欢他的温和，就不要责备他的软弱，软弱恰好是温和的标志。耿直的人如果不拘谨，他就保持不了耿直的性格，既然喜欢他的耿直，就不要指责他的拘谨，拘谨恰好是耿直的表现。
优秀的识人者其高明之处，就在于短中见长，善用短处。
用长处也可以用短处
金无足赤，人无完人；任何人有其长处，也必有其短处。人之长处固然值得发扬，而从人之短处中挖掘出长处，由善用人之长发展到善用人之短，这是用人艺术的精华之所在。有所短的人，不一定一无是处；有所长的人，往往有他不足的一面。从不足观察他的长处，是完全可以办到的。
“然有短者，未必能长也。有长者必以短为征。”即一个人有其短处，未必一定就有相应的某种长处。而一个人有某种长处，就一定会有相应的短处为其特征。因此，观察一个人的短处，他那相应的长处也就可以知道了。
此论是对中国古代观人术的重大发展。在舂秋时期，孔子就曾经说过“观这，斯知其人矣。”在孔子的时代，识人还主要是从一个“仁”的角度来判断君子和小人。可以说，孔子虽然能够观过知人，但还是只从道德的框架中去观察人、判断人，其眼界还是较狭窄片面的。而在三国时代，曹操为了识别和选拔实用的人才，就突破了孔子惟德是举的道德模式，不拘一格，惟才是举。这对刘劭的观人之术有很大的影响，他从德、才、智、力等方面的角度鉴选人才，并且不但看到了人才的长处和短处，也看到了人才的短处和长处之间的互相依存辩证关系，不因其有短处，而不见其长处，而且能从其短处中看到长处，这可以说是一个认识的飞跃。无独有偶，美国总统林肯也曾窥此奥妙，他说：“我的生活经验使我相信，没有缺点的人，往往优点也很少。”这真是“东心西心，学理悠同”了。
以工作的能力与脾气性格来区分人
在日常工作中，有不少领导者是以人的本事与脾气来区分和识别人的。即：
很有能力，性格又很好的人为上上之人；很有能力，但脾气不好的人为中上之人；虽无能力，但也无脾气的人为中下之人；既无能力，但性格粗暴的人为下下之人。
对于一个领导者来说，不仅仅要识别上上之人，能重用能人而且要将各类人才的积极性调动起来，形成整体合力，才能办成事业。
要一分为二地看待人，既要看其优点、主流，也要看其弱点、不足。如下面10种性格的人各有利弊。
①诚实而轻信他人的人，容易被蒙蔽。
②廉洁而不知施惠的人，容易被侮辱。
③聪明而性格懒散的人，容易被袭击。
④机智却胆小怕事的人，容易被窘迫。
⑤善良而难下狠心的人，容易被困扰。
⑥暴躁而急于求成的人，容易被拖垮。
⑦勇敢而轻易舍身的人，容易被激怒。
⑧贪婪而好占小便宜的人，容易被收买。
⑨坚韧而刚愎自用的人，容易被利用。
⑩懦弱而依赖他人的人，容易被欺骗。
运用“无为而治”来了解人
无为而治不仅是一个人安身立业的一种办法，而且也是了解人的一种好办法。人们在平常的接触中，说话都很自然、随便，谈吐具有真情实感，从日常的言谈举止中，往往容易了解其内心活动与基本水准。在一定的时间与空间内，人们的基本水准让它突然拔高是不可能的，但让它不表现、不反映也是很难的。所以，注意从无意之中了解人，是有经验人的做法。