观察杰出的领袖人物，我们能罗列出他们大多数人都具备的品质。因此我们可以说，如果你想识别你的老板或上司是否是一名好领导者，你可以通过以下的特点来判断：
他要有超越别人的欲望
他从不满足于屈居第二位，他们总想拔尖。他们是些主动性很强的人，总在尽力使自己获得成功。
他极有任感
他从来不怕承担义务、承担责任，并永远不推卸所负的任何责任。
他有很强的工作能力
出色的领导人总是愿意为取得的成功而付出必要的代价——长时间的和艰苦的工作。
他有着良好的人际关系
他在与同事打交道时，能够研究、分析他们的需求，并努力去了解他们的问题。这样去发现同事的需求和兴趣的能力，大概是一名出色的领导人最为主要的特点。
他要有富于感染力的**
没有人愿意追随一个枯燥、死气沉沉的领导，他应该是充满活力、感染力和乐观精神。
他要有高度的正义感
成功的领导人对自己和追随者都必须诚实。他从不愚弄某些人，那样做迟早他会因为得不到信任而被迫离开领导岗位的。靠不住的人很少能成功地担任领导工作。作为出色的主管人，他要想赢得信赖就必须公正地对待他的所有雇员，而不去考虑他们的能力、地位，是否有交情，是否听话。换句话说，不能任人唯亲。雇员愿意为这样的领导人工作。他们可以相信这位领导人会明确地表明自己的意图，对事实不采取骑墙态度，对摆脱尴尬局面不是反复地折腾，不说模棱两可的话。因此，他应该是一个直来直去的人，永远开诚布公，公平正直和光明正大。如果他赢得这种声誉，那么，他的大多数雇员将会以同样的态度作出反应，他们也将公平、正直地对待他，在所有交往中都光明正大。
显然，这些并不是老板需要具备的全部的品质，才智、声望和忠诚之类的品质也很重要。
你的老板是否有“威信”
老板和员工之间是平等的，当员工要“炒”老板鱿鱼时，一切“赏罚”都没有作用的情况下，老板用什么来体现自己的意图?很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对立影响的心理因素，任何一个老板都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感，这有一点精神领袖的味道。实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么，这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。
那么，如何衡量一个老板的威信呢?下面的“四力”是主要标志：
巨大的感召力
老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的群众所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。
磁石般的亲和力
老板应能成为一个被欢迎的角色，下属能主动接近他，缩短心理距离，乐于向他**心胸，乐于听他的教诲。
无形的影响力
领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的对象。尤其是老板的价值判断、思维方式和行为方式会对员工产生决定性的影响。
向心凝聚力
员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织机构的管理。
关于“威信”问题，大多数人的理解都有其偏颇之处，下面是几种常见的误区，在选择老板之时一定要加以避免。
以“压服”为威信的误区
这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果他想培养自己员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。
“好感”为威信的误区
这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们丝毫不敢严格管理员工，为了不得罪人而到了一种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。
“清高”为威信的误区
一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有人认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好，一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树威信的范例。
错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗?还不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值有清楚自信的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并不应战，此事在当地企业界传为笑谈。
“神秘”为威信的误区
一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话好像有一些道理，人们对未知的东西的确会产生敬畏心理，但这位朋友也许不知道，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对己而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不：是长久之计。
以“说教”为威信的误区
首先，我们承认，善于言辞表达是优秀老板的一项素质。但正所谓言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信，一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。
以“附愎”为威信的误区
有缺点的人能不能树立威信呢?当然能。而且，勇于承认和改正自己缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对，这是一种“虚荣”心理在作怪。当这种虚荣上升到一种偏执程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”，缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚，而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”能对个人行为负责的人是一个合格的人，而能对群体责任主动承担的人便是一个优秀的人了。